Jak na hromadné propouštění zaměstnanců

Hromadné propouštění zaměstnanců

Hromadné propouštění nezbavuje zaměstnavatele povinnosti dodržet pravidla pro každou jednotlivou výpověď. Každá výpověď musí být písemná, obsahovat konkrétně skutkově vymezený důvod a musí být řádně doručena. Při výběru zaměstnanců je nutné dodržet zásadu rovného zacházení. Je třeba zkontrolovat také ochrannou dobu, případné projednání s odborovou organizací a nárok na odstupné.

Zjednodušeně řečeno, hromadné propouštění označuje současné ukončení pracovního poměru většího počtu zaměstnanců u jednoho zaměstnavatele. 

K hromadnému propouštění může dojít pouze u zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají nejméně 20 zaměstnanců. 

Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, dosáhne-li počet zaměstnanců zákonem stanovené hranice:

a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců;

b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců;

c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Do celkového počtu se za zákonných podmínek započítávají také zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel v témže období rozvázal pracovní poměr dohodou z týchž organizačních důvodů. Platí to, pokud výpovědí skončí pracovní poměr alespoň pěti zaměstnanců.

Legislativní rámec

Hromadné propouštění zákoník práce řeší v paragrafu 62 a dalších. Stanovuje detailně podmínky, které zaměstnavatel musí dodržet, kdy, jak a koho musí informovat.

Postup při propouštění a povinnosti zaměstnavatele

Před dáním výpovědí musí zaměstnavatel o záměru hromadného propouštění včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí. Odborová organizace a rada zaměstnanců se dozvědí o:

• Důvodech hromadného propouštění;
• Počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni;
• O počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnání;
• Době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit;
• Hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni;
• Odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

Dalším krokem je zahájení jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců – zaměstnavatel musí se zástupci zaměstnanců projednat opatření, která mohou hromadnému propouštění předejít nebo je omezit, případně zmírnit jeho důsledky. Zákon vyžaduje projednání; neukládá však povinnost dosáhnout dohody.

Pokud u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené výši vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.

V případě hromadného propouštění musí být úřad práce zaměstnavatelem písemně informován. Před dáním výpovědí zaměstnavatel písemně informuje odborovou organizaci a radu zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí. Informace musí obsahovat zejména důvody propouštění, počet a profesní složení dotčených zaměstnanců, počet a profesní složení všech zaměstnanců, dobu propouštění, navržená hlediska výběru a údaje o odstupném. Současně zaměstnavatel písemně informuje příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce podle místa své činnosti. Po projednání se zástupci zaměstnanců jí doručí písemnou zprávu o rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání.

Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, plní zaměstnavatel tyto informační a projednací povinnosti vůči každému dotčenému zaměstnanci.

Připravte si interní komunikaci, otázky na předpokládané dotazy zaměstnanců, a to těch, kterých se hromadné propouštění týká, i těch, kterých se netýká. Zvažte možnost setkání všech zaměstnanců, kde je o plánovaném hromadném propouštění budete informovat. Následovat by měla schůzky s těmi, kterých se hromadné propouštění týká. Komunikace směrem k zaměstnancům by měla být otevřená, upřímná. 

Neméně důležité je stanovit termín ukončení pracovního poměru propuštěných zaměstnanců. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance nemůže skončit dříve než po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy Úřadu práce. Jde-li konec výpovědní doby na dřívější den, pracovní poměr se prodlouží, pokud zaměstnanec neprohlásí, že na prodloužení netrvá. Vedle toho se vždy uplatní běžná výpovědní doba.

Zaměstnanci, jehož pracovní poměr končí výpovědí zaměstnavatele z důvodů podle § 52 písm. a) až c), nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší odstupné. Jeho minimální výše se odvíjí od délky pracovního poměru. 

Jste personalista či personalistka a chcete dostávat tipy a užitečné informace? Přidejte se do naší Linkedin skupiny JenHR – Meeting room o personalistice, kde vedle tipů můžete konzultovat vaše dotazy s naší HR expertkou.