Řízení výkonnosti firmy a hodnocení zaměstnanců

Performance management, řízení výkonnosti

Performance management je způsob řízení společnosti používající metody, ukazatele, procesy a systémy pro sledování a zlepšování výkonnosti. Cílem je dosáhnout vize společnosti a naplnit cíle společnosti. 

Proč v některých společnostech řízení výkonu nefunguje a jak to napravit 

Jsou společnosti, které se snaží, ale jejich řízení výkonu není efektivní. Důvodů může být několik, pojďme se podívat na ty nejčastější. Současně se pokusíme nastínit, jaké by mohlo být řešení, aby pravidelná měření výkonnosti podniku přinesla požadované ukazatele výkonnosti podniku. 

• Chybí vize, mise, cíle, strategie - společnost nemá nastavené základní pilíře, její vedení tedy neví, jakým směrem se vydat. Případně tyto pilíře nejsou do společnosti komunikovány a střední management o nich neví, nerozumí zadaným úkolům a nevidí, jak jejich výsledky podporují společnost. Ve chvíli, kdy střední management nemá základní informace, nemůže je tlumočit svým podřízeným a klesá pracovní morálka, produktivita, a současně s tím i firemní kultura společnosti.

Návrh řešení - nejvyšší vedení pravidelně komunikuje se svými zaměstnanci na všech úrovních, ideální je například kvartální setkání všech zaměstnanců, kde vedení společnosti demonstruje úspěchy, kterých společnost díky usilovné práci všech dosáhla a vyzdvihne několik zaměstnanců nebo oddělení, které přispělo nejvíce, představí cíle na nadcházející období, požádá zaměstnance o zpětnou vazbu. Dalším typem setkání je setkání nejvyššího vedení se středním vedením, kde střední vedení společnosti dostane detailnější informace o cílech, výzvách, kterým bude společnost čelit, a opět vedení požádá o zpětnou vazbu. Nezapomínejte, že interní komunikace je důležitá.

• Nedostatečné interní systémy - zaměstnanci nemají dostatečné vybavení nebo systémy pro svou práci a musí velkou část zpracovávat zbytečně složitě, nebo dokonce manuálně. Do této části bychom přidali i absenci reportingových systémů, které vedení společnosti umožňují sledovat dosažené výsledky průběžně. 

Návrh řešení - společnost musí investovat do systémů, které usnadní práci zaměstnancům, každá společnost by měla mít velmi dobře zpracovaný systém reportingu, aby všichni zainteresovaní měli přístup k potřebným datům. Má-li se vedení správně a včas rozhodovat, musí mít včas k dispozici správné informace. 

• Úpadek výkonnosti zaměstnanců - s výše uvedeným úzce souvisí pokles motivace na většině úrovní řízení a snížení výkonnosti zaměstnanců. 

Návrh řešení - zaměstnanci musí mít nastavené individuální cíle, které jsou navázané na firemní cíle, a které jsou pravidelně vyhodnocované. Zaměstnanci vědí, jak svou prací ovlivňují výsledky společnosti, a současně dostávají pravidelnou zpětnou vazbu - a to jak pozitivní, tak rozvojovou. V druhé části tohoto článku se budeme detailněji věnovat hodnocení výkonu zaměstnance. 

• Úpadek výsledků celé společnosti - v této posloupnosti je toto poslední část, kdy dochází k úpadku společnosti, výsledky měření výkonnosti podniku jsou pod očekáváním.

Návrh řešení - společnosti by měly využívat moderní metody hodnocení výkonnosti a oceňování podniku, mezi nejznámější pro krátkodobé měření výkonnosti podniku patří Diskontované cash flow (DCF), Ekonomická přidaná hodnota (EVA), Tržní přidaná hodnota (MVA). Pro dlouhodobé měření používáme například metodu Balanced Scorecard, která využívá jak finanční, tak i nefinanční měřítka.

Hodnocení zaměstnanců

Výše jsme se dotkli problematiky hodnocení zaměstnanců, nastavení jejich individuálních cílů, měření výkonnosti. Pojďme odpovědět na otázku, jak hodnotit zaměstnance, nebo lépe - jak efektivně hodnotit zaměstnance a zvyšovat jejich výkonnost. 

Cílem hodnocení a řízení výkonnosti zaměstnanců je i informování zaměstnance, že svou práci odvádí dobře. Pochvala, která vždy potěší, často v řízení zaměstnanců chybí. Informace, že svou práci zaměstnanec dělá dobře, je velmi důležitá, bude ve svém výkonu pokračovat a posílíte jeho sebedůvěru a motivaci. Současně je důležité sdělit, pokud se objeví nedostatky v práci. Je nutné dát zaměstnancům vědět, že nesplňují očekávání, a to tak, aby měli možnost nedostatky co nejdříve odstranit.

Systém hodnocení zaměstnanců

Interně nastavený systém hodnocení zaměstnanců musí být spravedlivý, vycházet z reálných dat, a zaměstnanec s nimi musí být pravidelně seznamován.

1. Zaměstnanec musí mít nastavené cíle, reálné cíle, se kterými je seznámen, a je mu vysvětleno, proč tyto cíle byly zvolené a jaký je očekávaný výsledek. 
2. Průběžně zaměstnanci poskytujte zpětnou vazbu - pochvalu, i upozornění na nedostatky. 
3. Nastavené cíle vyhodnoťte, s finálními výsledky zaměstnance seznamte. 

Pro hodnocení můžete využít formulář hodnocení pracovního výkonu. Součástí formuláře by měly být alespoň základní informace pro hodnotitele, jak vyplnit, jak zachovat objektivní přístup, jak správně informace zaměstnanci předat. I zkušený manažer by si čas od času měl připomenout základní pravidla hodnocení a jeho komunikace zaměstnanci. 

Systém odměňování a hodnocení zaměstnanců na sebe navazuje, na základě nastavených cílů a jejich vyhodnocení a samozřejmě na základě celkových výsledků společnosti se ve firmě mění systém odměňování zaměstnanců, kteří plní a přeplňují stanovené cíle.

Konkrétně - jak nastavit proces hodnocení

Nyní již víme, že proces hodnocení zaměstnanců má zásadní vliv na výkonnost dotčených zaměstnanců a jejich další rozvoj ve společnosti. 

Pojďme se podívat na základní kroky, které by měly být zohledněny při nastavování procesu hodnocení:

1. Definice cílů a očekávání: Než začnete hodnotit zaměstnance, je důležité, aby byly jasně (tedy SMART) stanoveny jejich pracovní cíle a jasně stanovená vaše očekávání, jak, kdy, v jaké podobě mají být cíle doručeny. Zaměstnanci musí vědět, co se od nich očekává, aby mohli svou práci efektivně plánovat, vykonávat a současně se na své pozici dále vzdělávat; 

2. Feedback: Důležitou součástí procesu hodnocení je pravidelná komunikace mezi manažery a zaměstnanci ohledně jejich výkonu a posunu k dosažení stanovených cílů. Pravidelná zpětná vazba je klíčová pro zlepšení výkonu a proaktivní řešení případných problémů. Zaměstnanci současně vědí, ve kterých oblastech naplňují očekávání svého manažera. Hodnocení by nemělo být pouze jednorázovou událostí, ale spíše kontinuálním procesem, který zahrnuje průběžnou zpětnou vazbu. To umožňuje zaměstnancům pružně reagovat na zjištěné nedostatky a zlepšovat svůj výkon; 

3. Vypracování objektivních kritérií hodnocení: Kritéria hodnocení musí být SMART. Jen jasně nastavená očekávání mohou minimalizovat nespravedlivý přístup a zajistí, že hodnocení je spravedlivé a transparentní.

SMART cíle jsou: 

• konkrétní (Specific), 
• měřitelné (Measurable), 
• dosažitelné (Attainable), 
• smysluplné (Relevant),
• časově vymezené (Timely). 

5. Rozvojový plán: Na základě výsledků hodnocení by měl být vypracován individuální rozvojový plán pro každého zaměstnance. Tento plán by měl obsahovat konkrétní kroky, které pomohou zaměstnancům rozvíjet své dovednosti, naplňovat či přeplňovat očekávání a současně dosahovat svých profesních cílů; 

6. Otevřená a konstruktivní komunikace: Manažeři by měli pravidelně své kolegy žádat o zpětnou vazbu, aby i oni věděli, ve kterých oblastech si vedou dobře a ve kterých oblastech jejich tým očekává jiný přístup;

7. Kontinuální hodnocení procesu: Nestačí dávat zpětnou vazbu jen lidem ve společnosti! Je nutné pravidelně revidovat nastavené procesy, abychom věděli, kde procesy fungují správně a de je potřeba proces vylepšit. Pro tuto zpětnou vazbu opět požádejte své zaměstnance, kteří s procesy ve vaší společnosti mají zkušenosti a vědí, kde by bylo vhodné proces vylepšit;

Správně navržený proces hodnocení zaměstnanců může podpořit motivaci, angažovanost a výkonnost zaměstnanců a přispět k dlouhodobému úspěchu vaší společnosti. Důkladná příprava, komunikace a průběžné monitorování jsou klíčové pro zajištění efektivity a spravedlnosti procesu hodnocení.

Metody hodnocení výkonů zaměstnanců

Existuje řada metod, jak můžete hodnotit výkonnost vašich zaměstnanců. Pojďme si ukázat tři klíčové, jejich výhody a nevýhody. 

Metoda hodnocení výkonnosti zaměstnanců podle stanovených cílů

Tato metoda se zaměřuje na to, jak dobře zaměstnanci dosáhli stanovených pracovních cílů a očekávání. Manažeři společně se zaměstnancem stanoví konkrétní SMART cíle a ukazatele výkonu, které budou sloužit jako základ pro hodnocení výkonnosti daného zaměstnance. Pokud jsou cíle dobře nastaveny, je tato metoda snadno měřitelná, což umožňuje snadné srovnání mezi očekáváními a skutečnými výsledky.

Výhody:

• Měřitelnost a konkrétnost v hodnocení;
• Zaměření na výsledky a dosažení cílů;
• Motivuje zaměstnance k dosažení stanovených cílů.

Nevýhody:

• Nedostatek flexibility v ohledu na změny cílů nebo pracovních podmínek;
• Tato metoda nebere v úvahu žádné další aspekty výkonu mimo dosažení cílů.

Metoda hodnocení výkonnosti zaměstnanců - 360 stupňová zpětná vazba 

Tato metoda spojuje zpětnou vazbu od kolegů na různých úrovních řízení, včetně nadřízených, podřízených, kolegů a dalších zainteresovaných kolegů, se kterými hodnocený zaměstnanec spolupracuje. 

Výhody:

• Poskytuje komplexní a vyvážený pohled na výkon zaměstnance;
• Podporuje rozvojovou zpětnou vazbu a komunikaci v rámci týmu;
• Zvyšuje důvěru a zapojení zaměstnanců v hodnocení.

Nevýhody:

• Náročnější proces sběru a zpracování zpětné vazby;
• Může být náchylná k subjektivitě a osobním předsudkům hodnotitelů.

Metoda hodnocení výkonnosti zaměstnanců skupinovou diskuzí

Tato metoda zahrnuje pravidelné skupinové diskuse o výkonu a rozvoji týmu. Členové týmu společně diskutují o svých silných stránkách, slabých stránkách a oblastech, ve kterých by mohli spolupracovat na zlepšení.

Výhody:

• Podporuje týmovou spolupráci a komunikaci;
• Poskytuje příležitost k vzájemnému učení a sdílení zkušeností;
• Pomáhá identifikovat společné cíle a priority týmu.

Nevýhody:

• Může být náchylná k ovlivnění dominantními osobnostmi v týmu;
• Ne všichni kolegové se cítí komfortně, když mají hovořit o výkonu jiného kolegy před celý týmem; 
• Není vhodná pro všechny typy týmů a pracovních prostředí.

Každá z těchto metod má své výhody a nevýhody. Bohužel není univerzální přístup, který by byl vhodný pro každou společnost. 

Jak vybrat vhodnou metodu hodnocení výkonu zaměstnanců? 

Je důležité, abyste vybrali metodu, která nejlépe odpovídá potřebám a charakteristikám vašeho týmu, který hodnotíte, s přihlédnutím ke specifikům vaší společnosti. Ideální je kombinace různých metod, která poskytuje komplexnější a vyváženější pohled na výkon zaměstnanců a potenciál jejich budoucího rozvoje v rámci vaší společnosti.

Aktualizováno 9. dubna 2024