Jak dlouhodobě motivovat zaměstnance, aby ve firmě chtěli zůstat

Co to je motivace

Motivaci můžeme popsat jako chuť něco dělat, vnitřní energie, hnací síla, soubor vnitřních podnětů (sebe-motivace) a vnějších podnětů (prostředí, lidé okolo nás), které pohánějí každého z nás posouvat se dál, naplňovat své cíle. 

Motivace každého jedince je velmi individuální. 

Základní dělení motivace je na pozitivní, negativní a vnitřní, vnější. My se detailněji podíváme na jednotlivé formy motivace zaměstnanců ve firmě, a proto přidáme i dělení na motivaci finanční a nefinanční. 
 

• Pozitivní motivace je stimulace něčím pozitivním, něčím, z čeho má zaměstnanec radost. 
• Negativní motivace, resp. motivace založená na obavě z negativních důsledků, pocit strachu, napětí a stresu. 
• Vnitřní motivace, sebemotivace, je možnost využít své schopnosti. 
• Vnější motivace souvisí s odměnami, ať již finančními, nebo možností získat zajímavé školení nebo povýšení. 
• Finanční motivace je motivace finanční odměnou, bonusy. 
• Nefinanční motivace je zaměřená na pochvalu, získání prestiže, lepšího postavení v kolektivu. 
   

Jak motivovat zaměstnance

Základní principy motivace zaměstnanců fungují ve všech společnostech, bez ohledu na zaměření společnosti.

Ať již zjišťujete, jak motivovat zaměstnance ve výrobě, v kanceláři, či například řidiče, ve většině případů platí níže uvedená pravidla. 

👉 Vnitřní motivace zaměstnance se rozvíjí a udržuje tím, že zaměstnancům dáme samostatnost, možnost seberealizace. Zaměstnanci mají možnost pracovat na zajímavých úkolech, které jim umožňují dosahovat cílů a současně získávat nové schopnosti a zkušenosti. 
 

👉 Zaměstnanci jsou motivováni i odměnou, a to nejen finanční, ale i pochvalou, poděkováním za odvedenou práci. Svěření důležitého úkolu do rukou zaměstnance zvyšuje jeho vnitřní motivaci úkol splnit v co nejvyšší kvalitě. 

Druhy zaměstnanecké motivace

Ještě jednou musíme zopakovat, že motivace je individuální. 

Ten, kdo chce motivovat, musí nejprve znát hlavní faktory, které zaměstnance motivují. A to zjistíte velmi jednoduše – zaměstnance se zeptáte.

Ať již v rámci pravidelných setkání nebo v rámci schůzky, kterou svoláte výhradně za tímto účelem.

Je vhodné zaměstnanci říci, že toto téma s ním budete chtít řešit, aby měl možnost se nad tématem motivace sám zamyslet, a dal vám konkrétní odpovědi. 

Základní druhy motivace zaměstnanců na příkladech aneb jak motivovat zaměstnance k lepšímu výkonu: 
 

• Poděkování, pochvala – ústní nebo písemná, ideálně před ostatními členy týmu
• Sdílení informací o dění ve společnosti buduje v zaměstnancích pocit sounáležitosti. Současně si své úkoly umí lépe zasadit do celofiremních cílů a budou vědět, jak firemní cíle přímo ovlivňují.
• Feedback neboli zpětná vazba umožňuje zaměstnanci koordinovat a směřovat svou další práci.
• Naslouchání je stejně důležité jako sdílení informací je i naslouchání. Jen zaměstnanci vám řeknou, co je trápí; vy se můžete domnívat, ale pokud se nezeptáte a nebudete poslouchat, nedozvíte se to. Ptejte se na to, co by zaměstnanci ve firmě změnili a proč.
• Podpora – například možnost zapojit se do nových úkolů, profesně se rozvíjet nebo po dohodě upravit pracovní dobu. U těhotných zaměstnankyň, zaměstnanců pečujících o dítě mladší 15 let a zaměstnanců, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o závislou osobu, však nejde pouze o benefit. Na jejich písemnou žádost musí zaměstnavatel kratší pracovní době nebo jiné vhodné úpravě pracovní doby vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Případné odmítnutí musí písemně odůvodnit. 
   

Kdo má motivaci na starosti? 

Všichni! Nadřízený pracovník, kolegové z týmu, vedení společnosti, i kolegové z ostatních oddělení. 

Nadřízený by se měl chovat jako leader, ten, kdo tým vede a rozvíjí. Je to ten, za kým si zaměstnanec jde pro radu, se žádostí o zpětnou vazbu a bude upřímně rád, když od nadřízeného bude pochválen. 

Kolegové z týmu hrají v motivaci také klíčovou roli. Nápomocní kolegové, se kterými se zaměstnanec setká rád i mimo pracovní dobu, a kteří vytvářejí v práci příjemnou atmosféru, jsou jistě motivátorem. 

Sdílné, kooperativní vedení společnosti, které má otevřené dveře a vyslechne si každého zaměstnance, je důležitým motivátorem. 

Zaměstnanec, který potřebuje vyřešit problém s kolegy z jiného oddělení, kteří mu “házejí klacky pod nohy”, nebude motivovaný problém odstranit. 

Co většinu zaměstnanců nemotivuje

Pokud se zaměstnanec potkává s opakem toho, co jsme zmínili, může dojít k demotivaci. 

Často se zaměstnanci setkávají s „manažerem”, který jedná ve stylu „já jsem šéf a ty mě budeš poslouchat”, nesdílí ve společnosti informace, zaměstnanci mají pocit, že jsou nespravedlivě ohodnoceni, slyší jen kritiku, některým členům týmu je nadržováno, nebo v týmu je tolerována šikana.

• Řízení některých vedoucích pracovníků může být vnímáno jako manipulace, tedy tlak na to, aby zaměstnanec udělal svěřený úkol, protože to manažer řekl. 
• Opakem je schopný manažer, který dokáže úkol vysvětlit tak, že zaměstnanec jej chce splnit, je namotivovaný. 

Koho motivovat?

Někteří vedoucí pracovníci řeší otázku, na koho z týmu se zaměřit, komu věnovat víc času a motivovat ho. Má to být nováček, veterán, kterému klesá výkonnost, a co kolega, který nikdy nic nechce a pracuje výborně? 

👉 Pozornost je vhodné věnovat všem zaměstnancům, ne však nutně stejným způsobem nebo ve stejném rozsahu.

Motivace může vycházet z individuálních potřeb, pravidla pro odměňování, benefity, vzdělávání a kariérní postup ale musejí být spravedlivá, věcně odůvodněná a uplatňovaná bez diskriminace.

• Nebudete-li se dostatečně věnovat nováčkovi, může odejít nebo nebude ve své roli úspěšný. U nových zaměstnanců začíná motivace už během správně nastaveného onboardingu, který jim pomůže rychleji se zorientovat, zapojit do týmu a získat jistotu v nové roli.
• Veterán, kterému klesají výsledky – je nutné zjistit proč výkonnost klesá, co se děje a jak mu můžete pomoci, aby se vrátil do „starých kolejí”. Kolega, který nikdy nic nechce – možná chce, jen se bojí přijít jako první. 
   

👉 Se zaměstnanci je nutné hovořit, ptát se jich. Nejen na jejich pracovní výsledky, ale i na to, co je motivuje, jestli je něco, s čím jim můžete pomoci. 

Jak a proč udržovat zaměstnance motivované

Každého motivuje něco jiného, sto lidí, sto chutí. Ptejte se svých zaměstnanců, co by si přáli, co je motivuje. Nemusíte “vymýšlet kolo”, zaměstnanci vědí, co je motivuje. 

Všeobecně můžeme říci, že zaměstnance nejvíce motivuje: 
 

1. Nadřízený – respektující, důvěryhodný a podporující manažer. Skutečnosti jako respekt, čestnost, podpora a jasná komunikace jsou základem pro vytvoření a udržení motivovaného týmu. Výzkumy dlouhodobě potvrzují, že špatný management je jedním z hlavních důvodů, proč zaměstnanci společnosti opouštějí. 
2. Tým – stejně jako u nadřízeného platí, že tým, ve kterém zaměstnanci chtějí pracovat, je podporující, spravedlivý, předává zpětnou vazbu s rozvahou a nabídnutou pomocnou rukou.
3. Rozvoj – možnost profesního a osobního růstu prostřednictvím nových odpovědností, školení nebo firemního mentoringu.
4. Pochvala a uznání za dobře odvedenou práci. Sdílení jen negativní zpětné vazby může být po určitou dobu (a jen pro některé zaměstnance) motivující, ale dlouhodobě velmi demotivující.

Finanční a nefinanční motivace zaměstnanců

Finanční motivace je pro většinu zaměstnanců krátkodobou motivací. Jistě potěší, ideálně v kombinaci s pochvalou za odvedenou práci. 

Příkladem nefinanční motivace zaměstnanců je zaměstnanec, který je vedoucím společnosti pochválený před celým týmem či celým vedením.

Některé společnosti vyznamenané zaměstnance odlišují, dostanou speciální hrnečky, nebo šňůry na krk na firemní kartu, aby ostatní viděli, že toto je oceněný zaměstnanec. 

Z pohledu zaměstnance se o nefinanční motivaci jedná i v případě, že dostane voucher, účastní se školení či týmové večeře. 

Je efektivnější finanční nebo nefinanční motivace?

Odpověď je jednoduchá – je to kombinace, správná kombinace finanční a nefinanční odměny.

Peníze, bonusy a prémie jsou důležité, platí naše účty, koníčky a další. Stejně důležité je uznání, když zaměstnanec cítí, že jeho tvrdá práce je oceňována a že je za své úspěchy spravedlivě odměňován a pochválen, je pravděpodobnější, že bude loajálním členem týmu a bude podporovat úspěch své společnosti. 
 

👉 Finanční motivace stojí především na spravedlivě nastaveném odměňování.

👉 Základní mzdu mohou doplňovat pohyblivé složky odměny, například výkonnostní bonusy, prémie, provize, mimořádné odměny, podíl na výsledcích společnosti nebo zaměstnanecké akcie.
 

Bonusy a prémie nejsou zákonnými příplatky, ale zpravidla pohyblivými složkami mzdy poskytovanými za práci. Pokud jsou navázány na splnění předem stanovených podmínek, musejí být tato pravidla jasná, srozumitelná a uplatňovaná spravedlivě. Podmínky pro přiznání bonusů nebo prémií by měly být zaměstnancům známé předem.

Zaměstnavatel musí zároveň dodržovat zásadu stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

👉 Samotné zaslání mzdy na účet není motivační odměnou ani benefitem. Jde o zákonný způsob výplaty mzdy. Zaměstnanec může za stanovených podmínek vyjádřit s výplatou na účet písemný nesouhlas nebo se se zaměstnavatelem dohodnout na jiném způsobu výplaty.

Jaká je nefinanční motivace zaměstnanců? 

Oproti finanční motivaci je nefinanční motivace důvodem, proč se do práce těšíme, těšíme se na kolegy, na úspěchy, kterých dosáhneme. 
 

1. Veřejné uznání a ocenění odvedené práce. Je lidskou přirozeností, že toužíme po uznání za svou tvrdou práci a jsme rádi, když jsou naše úspěchy zveřejněny. Zaměstnavatelé mohou zavést program „Zaměstnanec měsíce“, kdy veřejně ocení vynikající výkon. Projevování uznání různými způsoby pomáhá zvyšovat morálku, posilovat pocit hrdosti a motivovat zaměstnance, aby vynikali. Současně pomůže i ostatním zaměstnancům zvýšit pracovní úsilí, aby i oni byli těmi oceňovanými. 
   
   📌 Veřejná pochvala nemusí vyhovovat každému zaměstnanci. Před zveřejněním jeho jména, fotografie nebo pracovních výsledků mimo běžnou interní komunikaci společnosti je proto nutné respektovat jeho soukromí a pravidla ochrany osobních údajů.
2. Participace na zajímavých projektech. Pro zaměstnance je motivující podílet se na projektech, které ovlivňují společnost, pomáhají a které mají viditelné výsledky.
    
3. Soutěže. Dobře nastavená soutěž může podpořit zapojení zaměstnanců, nesmí je ale tlačit k nebezpečnému pracovnímu tempu, obcházení pracovních postupů nebo vynechávání přestávek. Kritéria proto nemají hodnotit pouze rychlost a množství, ale také kvalitu práce, bezpečnost, spolupráci nebo spokojenost zákazníků. Pravidla musejí být předem srozumitelná a uplatňovaná spravedlivě.
    
4. Přizpůsobení pracovní pozice. Když zaměstnanci, který vyniká v Excelu, dáte novou zodpovědnost, kde své znalosti a zkušenosti využije a současně si je i rozšíří, bude maximálně spokojený.
    
5. Teambuilding. Pro někoho přežitek, ale pro váš tým se může jednat o odměnu, která sice stojí peníze, ale návratnost této investice je obrovská. Stmelený, spokojený tým, který si vzájemně pomáhá, dokáže mnohem více.
    
6. Vzdělávání. Dobrovolné kurzy a vzdělávání nad rámec požadavků pracovní pozice mohou být atraktivním benefitem a nástrojem profesního rozvoje. Jiná pravidla platí pro školení, které zaměstnavatel nařídí za účelem prohloubení kvalifikace potřebné k výkonu sjednané práce. Účast na takovém školení se považuje za výkon práce, zaměstnanci za ni náleží mzda nebo plat a náklady hradí zaměstnavatel.

Jak měřit motivaci zaměstnanců a proč vůbec?

Motivační programy stojí čas i finanční prostředky, proto je vhodné sledovat jejich skutečný dopad. 

Pravidelný průzkum spokojenosti zaměstnanců pomůže zjistit, co lidé ve firmě oceňují, co je naopak demotivuje a zda zavedená opatření skutečně fungují.
 

👉 Měřit lze například vývoj fluktuace, absencí, pracovního výkonu, zapojení zaměstnanců nebo výsledky anonymních zaměstnaneckých průzkumů. Jednotlivé ukazatele je ale nutné posuzovat v souvislostech. Vyšší nemocnost nebo čerpání pracovního volna samy o sobě neprokazují nízkou motivaci.
 

Při vyhodnocování docházkových, výkonnostních a personálních údajů je vhodné pracovat především se souhrnnými nebo anonymizovanými výsledky.

Pokud zaměstnavatel pracuje s údaji konkrétních zaměstnanců, musí mít jasný účel jejich zpracování, zaměstnance odpovídajícím způsobem informovat a údaje chránit před neoprávněným přístupem nebo zneužitím.
 

💡 Průzkum motivace zaměstnanců – zeptejte se svých zaměstnanců, co je motivuje, co by rádi v práci měli, co ze současného jim vyhovuje a proč, co by si naopak přáli změnit. Je vhodné průzkum pravidelně opakovat, abyste viděli, zda zavedené novinky mají pozitivní vliv na motivaci zaměstnanců.

Motivace a stimulace zaměstnanců

Motivace a stimulace se mohou zaměňovat. 

Motivace souvisí s radostí z dobře odvedené práce. Stimulace se týká vnějších podnětů, pod jejichž vlivem je určitý úkol splněn. 

Stimulace je často snazší, protože pro část manažerů je snazší najít stimuly, alespoň ty krátkodobé, aby zaměstnanec dosáhl požadovaného cíle.