Jak správně ukončit pracovní poměr: HR checklist od rozhodnutí až po odhlášení zaměstnance

Nejdřív určete, jak má pracovní poměr skončit

Než začnete připravovat dokument, ujasněte si právní způsob skončení pracovního poměru.

Každý způsob skončení pracovního poměru má jiné zákonné podmínky a jiný okamžik, kdy pracovní poměr skutečně končí.

Nejčastěji přichází v úvahu:
 

• dohoda o rozvázání pracovního poměru – zaměstnanec a zaměstnavatel se shodnou na skončení i jeho datu

• výpověď – jednostranné jednání, po kterém zpravidla běží výpovědní doba

• okamžité zrušení pracovního poměru – výjimečný způsob použitelný jen ze zákonných důvodů

• zrušení pracovního poměru ve zkušební době

• uplynutí sjednané doby u pracovního poměru na dobu určitou

Zákoník práce upravuje i další zvláštní případy, například skončení pracovního poměru některých cizinců v návaznosti na pobytové nebo pracovní oprávnění.

💡 Základní pravidla najdete v aktuálním znění zákoníku práce v e-Sbírce.

👉 Pravidla pro ukončení DPČ a DPP jsou odlišná.
 

Výpověď od zaměstnavatele: nejdřív prověřte důvod

Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho uvedení.

Zaměstnavatel tuto volnost nemá. Výpověď smí dát pouze z některého z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce.

Nestačí přitom do dokumentu napsat pouze číslo paragrafu a písmeno.
 

👉 Skutečnosti, které výpověď odůvodňují, musí být popsány tak konkrétně, aby nebylo možné důvod zaměnit s jiným. Později už jej zaměstnavatel nemůže změnit.
 

U některých výpovědních důvodů nestačí samotná existence problému.

👉 Například při neuspokojivých pracovních výsledcích musí výpovědi předcházet písemná výzva k nápravě z posledních 12 měsíců a zaměstnanec musí dostat přiměřený čas ke zlepšení.

👉 Při soustavném méně závažném porušování pracovních povinností musí být zaměstnanec v posledních 6 měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi.

U porušování povinností hlídejte také lhůty

U výpovědi kvůli porušení pracovních povinností a u důvodů umožňujících okamžité zrušení pracovního poměru nelze čekat neomezeně dlouho.

Zákon stanoví subjektivní i objektivní lhůty.

Pro většinu těchto případů musí zaměstnavatel jednat nejpozději do 3 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl, a současně nejpozději do 15 měsíců od jeho vzniku.

Pro zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance podle § 52 písm. h) platí zvláštní lhůta 1 měsíc od zjištění a nejvýše 1 rok od vzniku důvodu.
 

Ochranná doba neznamená jen pracovní neschopnost

Před výpovědí zaměstnavatele vždy zkontrolujte, zda zaměstnanec není v ochranné době.

👉 Typicky jde například o dočasnou pracovní neschopnost nebo karanténu, těhotenství, mateřskou, otcovskou či rodičovskou dovolenou nebo některé případy péče a ošetřování.

⚠ Současně ale neplatí jednoduché pravidlo „zaměstnanec je nemocný, výpověď nikdy dostat nemůže“. § 54 zákoníku práce stanoví z ochrany několik výjimek a jejich použití závisí také na konkrétním výpovědním důvodu.

Ochranná doba může ovlivnit také již běžící výpovědní dobu. Vznikne-li až po doručení výpovědi zaměstnavatele a výpovědní doba by měla skončit v jejím průběhu, ochranná doba se zpravidla do výpovědní doby nezapočítává. Zbývající část výpovědní doby doběhne po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec nesdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Pokud ochranná doba začne a skončí ještě před původním koncem výpovědní doby, její běh neovlivní. Zákon zároveň stanoví výjimky, kdy se toto pravidlo neuplatní.

§ 53 odst. 2 řeší nejen zákaz dát zaměstnanci výpověď, ale také prodloužení pracovního poměru, pokud ochranná doba zasáhne do konce již běžící výpovědní doby.

Výpovědní doba už nezačíná až následující měsíc

Od 1. června 2025 se změnil běh výpovědní doby. U výpovědí doručených od tohoto data začíná dnem doručení výpovědi druhé straně.

Standardně činí nejméně 2 měsíce.

U výpovědi zaměstnavatele z důvodů podle § 52 písm. f) až h) činí nejméně 1 měsíc.

Od 1. června 2025 začíná výpovědní doba u výpovědí doručených od tohoto data dnem doručení výpovědi druhé smluvní straně. Končí dnem, který se svým číselným označením shoduje se dnem doručení; není-li takový den v posledním měsíci, skončí posledním dnem tohoto měsíce.

Výpovědní doba činí zpravidla nejméně 2 měsíce. U výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodů podle § 52 písm. f) až h) činí nejméně 1 měsíc.

Zaměstnavatel a zaměstnanec mohou individuální písemnou dohodou výpovědní dobu prodloužit nebo změnit způsob jejího běhu. Sjednané odchylky musí být zásadně stejné pro zaměstnavatele i zaměstnance; zvláštní pravidlo platí u výpovědi podle § 52 písm. f) až h). § 51 umožňuje výpovědní dobu prodloužit, nikoli ji obecně libovolně zkrátit.

Podrobnosti uvádí Příručka MPSV k výpovědní době.

Dohoda: důvod není povinný, někdy je ale velmi důležitý

Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná a obě strany musí dostat své vyhotovení.

👉 Zaměstnanec a zaměstnavatel si určí den, kdy pracovní poměr skončí. Může jít i o den podpisu dohody; pracovní poměr však nelze dohodou ukončit zpětně.

Důvod skončení není povinnou náležitostí dohody.

Pokud ale na konkrétním důvodu závisí nárok na odstupné nebo jiné plnění, je vhodné jej do dohody přesně uvést.

Na dohodu se také nevztahuje zákaz výpovědi v ochranné době – pracovní poměr proto může po dohodě skončit například i během pracovní neschopnosti nebo těhotenství.
 

Zrušení ve zkušební době: nemoc není absolutní překážkou

Pokud zkušební doba stále trvá, zaměstnavatel i zaměstnanec mohou pracovní poměr zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho uvedení. Zaměstnavatel však ani při tomto způsobu rozvázání pracovního poměru nesmí postupovat diskriminačně nebo v rozporu se zásadou rovného zacházení.

Pro personalisty je důležité před zrušením pracovního poměru ověřit skutečné datum skončení zkušební doby. Zkušební doba se ze zákona prodlužuje o pracovní dny zaměstnance, v nichž během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce.

Dokument musí být písemný.

Pracovní poměr skončí jeho doručením, pokud v něm není stanoven pozdější den.

👉 Zaměstnavatel má jedno důležité omezení: nesmí pracovní poměr ve zkušební době zrušit během prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance. Neplatí tedy, že by pracovní neschopnost blokovala zrušení po celou dobu nemoci.

Okamžité zrušení není rychlejší náhradou běžné výpovědi

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je výjimečným způsobem rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel jej může použít pouze tehdy, pokud:

• byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo nejméně na 6 měsíců, pokud byl úmyslný trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, nebo
• zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Zaměstnavatel nesmí tímto způsobem rozvázat pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem na otcovské dovolené ani zaměstnanci či zaměstnankyni čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Okamžitě může pracovní poměr zrušit také zaměstnanec

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit pouze v zákonem stanovených případech. První možností je situace, kdy podle příslušného lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu do 15 dnů od předložení posudku neumožní výkon jiné vhodné práce.

Druhou možností je situace, kdy zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci mzdu nebo plat, náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoli jejich část ani do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Období splatnosti není totéž jako pravidelný výplatní termín.

Při platném okamžitém zrušení z těchto důvodů náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby.

Působí u vás odbory? Přidejte další kontrolní bod

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí zaměstnavatel výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru předem projednat s příslušnou odborovou organizací.

U člena orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele je během jeho funkčního období a po dobu 1 roku po jeho skončení k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru nutný předchozí souhlas odborové organizace. Pokud odborová organizace souhlas písemně neodmítne do 15 dnů od žádosti zaměstnavatele, považuje se souhlas za udělený. Udělený souhlas může zaměstnavatel využít ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.

Pracovní poměr na dobu určitou může skončit bez výpovědi

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí uplynutím sjednané doby. Výpověď kvůli samotnému uplynutí doby není potřeba.

Jestliže je doba pracovního poměru navázána na dokončení určitých prací, zaměstnavatel musí zaměstnance na jejich skončení včas upozornit, zpravidla alespoň 3 dny předem.

Pozor také na opačnou situaci: pokud zaměstnanec po uplynutí sjednané doby dál pracuje s vědomím zaměstnavatele, pracovní poměr se považuje za sjednaný na dobu neurčitou.

Kdy vzniká nárok na odstupné

Ne každé skončení pracovního poměru znamená odstupné. Rozhoduje především právní důvod skončení.
 

Organizační důvody

Při výpovědi zaměstnavatele podle § 52 písm. a) až c) nebo při dohodě ze stejných důvodů činí zákonné minimum:

Do délky zaměstnání se započítá také předchozí pracovní poměr u stejného zaměstnavatele, pokud mezi oběma pracovními poměry nebyla mezera delší než 6 měsíců.

U zaměstnanců v některých režimech konta pracovní doby stanoví § 67 ještě zvláštní zvýšení odstupného.
 

Zdravotní důvody: pozor na změnu od roku 2025

Obecné pravidlo „zdravotní nezpůsobilost = dvojnásobné odstupné“ neplatí.

Pokud pracovní poměr skončí výpovědí zaměstnavatele nebo dohodou z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice podle § 52 písm. e), náleží nejméně 12násobek průměrného měsíčního výdělku jako jednorázovou náhradu.

Pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost k dosavadní práci kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, náleží za podmínek § 271ca jednorázová náhrada ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Od 1. 6. 2025 tato náhrada nahradila dřívější odstupné v těchto případech.

Samotná jiná dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost podle § 52 písm. d) obecný zákonný nárok na dvojnásobné odstupné nezakládá.

Zaměstnavatel samozřejmě může za zákonných podmínek poskytovat odstupné i ve vyšší výši nebo nad rámec zákonného minima například podle kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu či individuálního ujednání.

Zákonné odstupné se zpravidla vyplácí v nejbližším pravidelném výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud není písemně dohodnuta výplata v den skončení nebo v pozdějším termínu.

👉 Pozor také při rychlém návratu bývalého zaměstnance.

Pokud začne před uplynutím období odpovídajícího vyplacenému odstupnému znovu pracovat u stejného zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na DPČ, musí odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Toto pravidlo se nevztahuje na práci na DPP.

Doručení nepodceňujte

Správně napsaná výpověď nepomůže, pokud nebude řádně doručena.

Výpověď, okamžité zrušení a zrušení pracovního poměru ve zkušební době se zaměstnanci doručují do vlastních rukou podle zvláštních pravidel zákoníku práce.

👉 Výpověď, okamžité zrušení a zrušení pracovního poměru ve zkušební době se zaměstnanci doručují do vlastních rukou podle zvláštních pravidel zákoníku práce.

Zaměstnavatel může písemnost předat zaměstnanci na pracovišti nebo kdekoli, kde jej zastihne, doručit prostřednictvím datové schránky nebo za splnění zákonných podmínek elektronicky.

Doručení například e-mailem vyžaduje mimo jiné předchozí samostatný písemný souhlas zaměstnance, předchozí písemnou informaci o podmínkách tohoto způsobu doručování, elektronickou adresu poskytnutou zaměstnancem pro tento účel a uznávaný elektronický podpis zaměstnavatele.

Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel doručovat tehdy, pokud není možné písemnost předat zaměstnanci na pracovišti. I zde musí dodržet zvláštní podmínky zákoníku práce.

Při osobním předání může být písemnost považována za doručenou i tehdy, když zaměstnanec její převzetí odmítne. Podpis zaměstnance na kopii je proto vhodným důkazem o převzetí, není však podmínkou účinného doručení.

Co musí zaměstnanec dostat při skončení pracovního poměru

Offboarding nekončí poslední směnou.

Při skončení pracovního poměru musí zaměstnavatel vydat potvrzení o zaměstnání neboli zápočtový list.

👉 Některé údaje potřebné například pro posouzení podpory v nezaměstnanosti se do samotného zápočtového listu neuvádějí. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel uvede v odděleném potvrzení.

Požádá-li zaměstnanec o pracovní posudek, musí jej zaměstnavatel vydat do 15 dnů. Nemusí jej však vydat dříve než 2 měsíce před skončením pracovního poměru.

Personalista s mzdovou účtárnou dále zkontroluje:
 

• náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou, která může být při skončení pracovního poměru proplacena, a to ve výši průměrného výdělku; náhradu však nelze poskytnout za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou, která musí být vyčerpána

• případné odstupné nebo jednorázovou náhradu

• poslední mzdu nebo plat
   

Pokud zaměstnanec při skončení pracovního poměru požádá o vyplacení mzdy nebo platu, na které mu již vzniklo právo, zaměstnavatel ji má vyplatit v den skončení.

Pokud to technika výpočtu neumožňuje, nejpozději v nejbližším pravidelném výplatním termínu.

Nezapomeňte zaměstnance odhlásit

Po skončení pracovního poměru následují také evidenční a oznamovací povinnosti.

Po skončení pracovního poměru následují také evidenční a oznamovací povinnosti.

V evidenci zaměstnanců spravované ČSSZ je nutné zaměstnance odhlásit nejpozději do 8 dnů od skončení zaměstnání.

Od 1. dubna 2026 zaměstnavatelé zároveň podávají Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ). To se podává za každý kalendářní měsíc od 1. do 20. dne bezprostředně následujícího kalendářního měsíce.

U pracovního poměru je třeba příslušné zdravotní pojišťovně oznámit ukončení zaměstnání nejpozději do 8 dnů. U DPP a DPČ platí od roku 2026 odlišná oznamovací lhůta do 20. dne následujícího kalendářního měsíce, pokud na základě dohody vzniklo zaměstnání pro účely zdravotního pojištění.

U zaměstnávání cizinců je navíc potřeba zkontrolovat zvláštní informační povinnost; od 1. dubna 2026 se příslušná hlášení nástupu, změn a skončení zaměstnání provádějí prostřednictvím procesu Registrace zaměstnance v systému JMHZ.

Co je zákonná povinnost a co dobrý HR offboarding

Vedle právních povinností má smysl připravit také praktický odchod zaměstnance.

👉 Patří sem například předání rozpracované agendy, vrácení notebooku, telefonu, přístupových karet a dalších svěřených věcí, deaktivace přístupů nebo informování lidí, kteří potřebují vědět o změně odpovědností.

👉 Výstupní pohovor, nabídka kariérního poradenství nebo žádost o zpětnou vazbu mohou být užitečnou součástí HR procesu, ale nejde o obecné zákonné podmínky platného skončení pracovního poměru.

Právní kontrola proto musí přijít jako první. Teprve když máte správný způsob skončení, zákonný důvod, splněné podmínky, dodržené lhůty a řádné doručení, řešte organizační část odchodu.

Když se skončení dostane před soud

Chybná výpověď nemusí znamenat jen administrativní problém.

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel u soudu uplatnit nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit.

Pokud zaměstnavatel rozváže pracovní poměr neplatně a zaměstnanec mu písemně oznámí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, pracovní poměr nadále trvá. Zaměstnavatel je za zákonných podmínek povinen zaměstnanci umožnit pokračovat v práci, nebo mu poskytovat náhradu mzdy či platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanci za toto období náleží také právo na dovolenou.

Pokud zaměstnavatel rozváže pracovní poměr neplatně a zaměstnanec oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, mohou pro zaměstnavatele vzniknout další nároky včetně náhrady mzdy nebo platu.

Právě proto je u sporných situací bezpečnější zkontrolovat postup ještě před předáním dokumentu než chybu napravovat až po skončení pracovního poměru.
 

Vzor výpovědi ze strany zaměstnavatele

Upozornění: Tento vzor slouží pouze jako orientační struktura. Každou výpověď zaměstnavatele je nutné přizpůsobit konkrétním skutkovým okolnostem a před jejím doručením ověřit zejména zákonný výpovědní důvod, jeho skutkové vymezení, případné předchozí podmínky, ochrannou dobu, délku a běh výpovědní doby, případný nárok na odstupné nebo jiné plnění a správný způsob doručení.

Vzor dohody o skončení pracovního poměru