Pokud se rozhodnete ukončit pracovní poměr zaměstnance výpovědí, je nutné výpovědní důvod detailně specifikovat a držet se možností, které nabízí paragraf 52 zákoníku práce. Chcete-li vědět, jaké možnosti máte, čeho se vyvarovat a jak správně výpovědní důvod naformulovat, čtěte dál.
V článku Jak může pracovní poměr ukončit zaměstnavatel jsme probrali základní možnosti, jak zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr se svým zaměstnancem.
V tomto článku se detailněji podíváme na výpověď podle paragrafu 52 zákoníku práce.
Zákoník práce paragraf 52
Výpověď ze strany zaměstnavatele musí splňovat podmínky paragrafu 52 zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná. Neplatnost výpovědi může vyslovit pouze soud, na který se dotčený zaměstnanec obrátí.
Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.
Jak správně napsat výpověď podle paragrafu 52
Výpovědní důvod musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Výpovědní důvod tedy musí být ve výpovědi konkretizován, výpovědní důvod musí být popsán do detailů. Není dostačující, pokud se uvede pouze odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce, protože to není skutkové vymezení výpovědního důvodu, ale jeho právní kvalifikace.
Příklad: je-li důvodem výpovědi skutečnost, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, je nutné do výpovědi uvést, kdo posudek vydal, kdy byl vydán, kdy s ním byl zaměstnanec seznámen. Není dostačující uvést, že výpověď dáváte s ohledem na 52. paragraf písmeno e).
Paragraf 52 písmeno a) až c) - organizační důvody
Výpovědní důvody v zákoníku práce v paragrafu 52 písm a) až c) můžeme označit za organizační důvody. Jedná se o výpověď, která je důsledkem organizačních opatření na straně zaměstnavatele, kdy zaměstnavatel zcela nebo částečně ztrácí možnost zaměstnanci dále přidělovat práci, nebo je další práce zaměstnance pro zaměstnavatele kvůli přijatým organizačním změnám nepotřebná.
Konkrétně se jedná o možnost výpovědi z důvodu:
- ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
- přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
- stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Paragraf 52 písmeno d) a e) - zdravotní důvody
V této části zákoníku práce jsou specifikovány výpovědní důvody, které souvisejí se zdravotním stavem zaměstnance. Pro použití těchto výpovědních důvodů je nutné mít písemné stanovisko poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo písemné rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává (ať již na přání zaměstnance či zaměstnavatele).
V obou případech je důvodem skutečnost, že zaměstnanec nemůže již dosavadní práci konat ze zdravotních důvodů.
- Zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Jinými slovy, zhoršený zdravotní stav zaměstnance má původ ve vykonávané práci.
- pozbyl-li zaměstnanec dlouhodobě zdravotní způsobilost. V tomto případě hovoříme o takzvaném obecném onemocnění.
Paragraf 52 písmeno f) - nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon
Výpovědní důvod nesplňování předpokladů nebo požadavků řeší zákoník práce 52 f) a spočívá v tom, že zaměstnanec:
- Nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce;
Předpoklady pro řádný výkon práce jsou stanovené pracovním řádem nebo jiným právním předpisem zaměstnavatele a jejich nesplňování je proto objektivně zjistitelné. Je povinností zaměstnance splňovat předpoklady pro výkon sjednané práce po celou dobu trvání pracovního poměru.
- Nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce;
Požadavky pro řádný výkon práce právní předpisy nedefinují a jejich nastavení je věcí zaměstnavatele. Požadavky mohou být specifikovány v pracovní smlouvě, interních předpisech zaměstnavatele. Zaměstnavatelem definované požadavky pro řádný výkon práce by měly být vždy odůvodněné.
- Nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce, přičemž nesplnění požadavků s sebou nese neuspokojivé pracovní výsledky, a ačkoliv zaměstnanec byl v posledních 12 měsících vyzván k jejich odstranění, nedošlo k nápravě.
Tento výpovědní důvod je možné použít v případě, že jste zaměstnance písemně napomenuli, že nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce a konkretizovali jste, co přesně nesplňuje a jak si plnění z pozice zaměstnavatele představujete, a zaměstnanec identifikované nedostatky ve stanovené přiměřené lhůtě neodstranil.
Paragraf 52 písmeno g) a h) - zaviněná porušení povinností
Tato ustanovení zákoníku práce popisují situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.
Případně zaměstnanec porušuje své povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to:
- Zvlášť hrubým způsobem;
- Závažně;
- Méně závažně.
V prvních dvou případech lze zaměstnanci dát výpověď bez předchozích upozornění. V případě méně závažného porušování povinností je nutné, aby se jednalo o soustavné porušování, a zaměstnanec byl na možnost výpovědi v posledních 6 měsících před doručením výpovědi písemně upozorněn. Podle aktuální judikatury je za soustavné porušení považováno takové, kde zaměstnavatele eviduje tři jednotlivá porušení.
Intenzitu porušení povinností může posoudit pouze soud.
Paragraf 52 zákoníku práce odstupné
Paragraf 52 odstupné neřeší, specifikuje důvody, pro které zaměstnavatel může dát výpověď svému zaměstnanci.
Pokud při výpovědi (nebo dohodě z týchž důvodů) uplatníte paragraf 52 písmeno a) až c), přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné.
Detailně jsme problematiku odstupného probrali v našem článku, kde kromě kalkulačky výše odstupného a konkrétních případů poradíme i s odvody.
Publikováno 5. prosince 2022
To nejzajímavější vám zašleme
Coweo Technologies s.r.o, jakožto provozovatel portálu JenPráce.cz, bude jako správce
uchovávat vámi uvedený e-mail, na který vám budeme zasílat zajímavosti a tipy ze světa
práce. Přihlášením k odběru souhlasíte se Zpracováním
osobních údajů a Obchodními
podmínkami pro uživatele aplikace JenPráce.cz.
Zaregistrováním se k odběru zajímavosti a tipů ze světa práce na e-mail udělujete správci své osobní
údaje za účelem zasílání informací. V souvislosti se zpracováním vašich osobních údajů máte příslušná
práva: (i) na přístup k osobním údajům, (ii) na opravu či doplnění nepřesných nebo nepravdivých osobních
údajů, (iii) na výmaz osobních údajů, nejsou-li již osobní údaje potřebné pro účely, pro které byly
shromážděny či jinak zpracovány, anebo zjistíte-li, že byly zpracovávány protiprávně, (iv) na omezení
zpracování osobních údajů ve zvláštních případech (v) na přenositelnost údajů a (vi) vznést námitku, po
níž zpracování vašich osobních údajů bude ukončeno, neprokáže-li se, že existují závažné oprávněné
důvody pro zpracování, jež převažují nad vašimi zájmy nebo právy a svobodami zejména, je-li důvodem
případné vymáhání právních nároků a (vii) obrátit se na Úřad pro ochranu osobních údajů.
Další informace o zpracování údajů společností Coweo Technologies s.r.o., se sídlem Škrétova 490/12,
Vinohrady, 120 00 Praha 2, IČ 05157552 poskytuje pověřenec pro ochranu osobních údajů
poverenec@everyregard.one, informace jsou k dispozici na
Zásady ochrany osobních údajů.
