Flexinovela zákoníku práce: Co platí v roce 2026

Změny pracovního práva nebyly zavedeny jednou novelou.

Nová pravidla pro dohody, práci na dálku a informační povinnosti zaměstnavatelů začala platit už na podzim 2023 a začátkem roku 2024.

Od 1. ledna 2025 přibyla možnost samostatného rozvrhování pracovní doby zaměstnancem.

Další rozsáhlé změny přinesla takzvaná flexinovela, tedy zákon č. 120/2025 Sb., která je účinná převážně od 1. června 2025.

👉 Aktuální právní úpravu obsahuje platné znění zákoníku práce.

👉 Základní změny flexinovely shrnuje také přehled Ministerstva práce a sociálních věcí.

Zkušební doba může být delší

U pracovních poměrů sjednaných od 1. června 2025 může zkušební doba trvat nejvýše:
 

• 4 měsíce u běžných zaměstnanců

• 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců
   

U pracovního poměru na dobu určitou nesmí zkušební doba přesáhnout polovinu sjednané délky pracovního poměru.
 

• Například u pracovního poměru uzavřeného na šest měsíců může zkušební doba trvat nejvýše tři měsíce.

Zkušební dobu je nutné sjednat písemně, nejpozději v den vzniku pracovního poměru.

Nově ji lze během jejího trvání písemnou dohodou zaměstnance a zaměstnavatele také prodloužit, vždy však pouze do zákonného maxima.

Automaticky se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny, během nichž zaměstnanec neodpracoval celou směnu kvůli:
 

• překážce v práci

• čerpání dovolené

• neomluvené absenci
   

Pro zkušební doby sjednané před 1. červnem 2025 nadále platí původní pravidla, tedy maximálně tři měsíce u běžných a šest měsíců u vedoucích zaměstnanců.

👉 Podrobnosti uvádí Příručka MPSV ke sjednávání zkušební doby.

Výpovědní doba začíná už doručením výpovědi

U výpovědí doručených od 1. června 2025 začíná výpovědní doba běžet přímo dnem, kdy byla výpověď doručena druhé straně. Už se tedy automaticky nečeká na první den následujícího kalendářního měsíce.

Například při doručení výpovědi 10. července skončí běžná dvouměsíční výpovědní doba 10. září.

Výpovědní doba činí zpravidla nejméně dva měsíce.

Nejméně jeden měsíc však trvá u výpovědi dané zaměstnavatelem například proto, že zaměstnanec:
 

• nesplňuje zákonné předpoklady pro výkon sjednané práce

• nesplňuje oprávněné požadavky zaměstnavatele

• dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků

• porušuje povinnosti vztahující se k vykonávané práci

• zvlášť hrubě poruší režim během pracovní neschopnosti
   

Výpověď musí být vždy písemná.
 

👉 Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho uvedení.

👉 Zaměstnavatel ji může dát pouze z důvodu, který připouští zákoník práce.
 

Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou písemně sjednat delší výpovědní dobu nebo odlišný způsob jejího běhu. Nastavení ale musí respektovat zákonné podmínky. 

Rodiče se mohou snáz vracet do zaměstnání

Zaměstnanec, který se vrátí z rodičovské dovolené před druhými narozeninami dítěte, má právo na zařazení na původní práci a pracoviště.

Nejde tedy pouze o přidělení práce podle obecně formulovaného druhu práce v pracovní smlouvě.

👉 Pokud původní práce odpadla nebo bylo původní pracoviště zrušeno, zaměstnavatel zaměstnance zařadí podle pracovní smlouvy.

Flexinovela přinesla rodičům také možnost vykonávat během rodičovské dovolené u stejného zaměstnavatele na DPP nebo DPČ stejný druh práce jako v původní pracovní smlouvě. Dříve musela být práce vykonávaná na dohodu druhově odlišná.

👉 Pro zaměstnavatele to znamená, že mohou s rodičem zůstat v pracovním kontaktu například v omezeném rozsahu několika hodin týdně, aniž by bylo nutné hledat jiný druh pracovní činnosti.
 

Zástupy za rodiče lze sjednávat pružněji

Pracovní poměr na dobu určitou lze běžně sjednat nejdéle na tři roky a mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem jej lze nejvýše dvakrát opakovat nebo prodloužit.

U zaměstnanců, kteří zastupují kolegu během mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené, se ale počet opakování nově neomezuje.

Nadále platí, že:
 

• jeden pracovní poměr na dobu určitou může trvat nejvýše tři roky

• celková doba pracovních poměrů na dobu určitou mezi stejnými stranami nesmí přesáhnout devět let
   

Zaměstnavatel tak může pracovní poměr zástupce opakovaně prodlužovat podle skutečné délky nepřítomnosti zastupovaného zaměstnance.

Pracovat mohou během prázdnin i čtrnáctiletí

Od 1. června 2025 mohou během hlavních letních prázdnin pracovat také mladiství, kteří dosáhli věku 14 let, ale dosud neukončili povinnou školní docházku.

Mohou vykonávat pouze lehké práce, které:
 

• jsou zařazené do první kategorie prací

• neohrožují jejich zdraví

• nebrání jejich vzdělávání

• neohrožují jejich morální rozvoj
   

Typicky může jít například o administrativní výpomoc, obsluhu kina, roznášení lehkých zásilek, pomoc v kavárně bez rizikových činností nebo správu sociálních sítí.

U zaměstnance mladšího 15 let nebo zaměstnance, který neukončil povinnou školní docházku:
 

• nesmí směna přesáhnout 7 hodin

• týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout 35 hodin

• není dovolena práce přesčas ani práce od 20:00 do 06:00 hodin

• zaměstnavatel musí zajistit vstupní pracovnělékařskou prohlídku
   

👉 Ne každá běžná letní brigáda je tedy pro čtrnáctiletého automaticky vhodná.

👉 Zaměstnavatel musí předem ověřit zejména kategorii práce a její konkrétní náplň.

Zaměstnavatel nesmí zakazovat zaměstnanci mluvit o mzdě

Zákoník práce výslovně stanoví, že zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody.

Zaměstnavatel by proto neměl do pracovních smluv, mzdových výměrů ani interních předpisů zařazovat ustanovení, podle kterých zaměstnanec nesmí sdělovat informace o své vlastní odměně.

👉 Ochrana se vztahuje na informace o vlastní odměně zaměstnance. Neznamená to oprávnění zveřejňovat cizí osobní údaje, mzdovou agendu kolegů nebo další důvěrné informace, ke kterým má zaměstnanec přístup například jako personalista či mzdová účetní.

Mzda se standardně posílá na účet

Základním způsobem výplaty mzdy nebo platu je od června 2025 převod na platební účet určený zaměstnancem.

Peníze musí mít zaměstnanec k dispozici nejpozději v pravidelném výplatním termínu.

V hotovosti se mzda vyplácí zejména tehdy, když zaměstnanec:
 

• písemně nesouhlasí s výplatou na účet

• nemá bankovní účet

• neposkytne zaměstnavateli potřebnou součinnost
   

Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout také na jiném způsobu výplaty.
 

Dohodáři mají rozvrh směn, příplatky i dovolenou

Pravidla pro zaměstnance pracující na DPP a DPČ se změnila už od října 2023 a ledna 2024.

Nejde proto přímo o změny zavedené flexinovelou, v roce 2026 jsou však nadále platné.

👉 Zaměstnavatel musí dohodáři pracovní dobu předem písemně rozvrhnout a seznámit jej s rozvrhem nebo jeho změnou zpravidla nejpozději tři dny předem.

👉 Zaměstnanec a zaměstnavatel si mohou dohodnout jinou, například kratší lhůtu.

Na pracovníky na DPP a DPČ se vztahují také pravidla pro:
 

• přestávky v práci

• nepřetržitý denní a týdenní odpočinek

• maximální délku směny

• evidenci pracovní doby

• příplatky za práci v noci, o víkendech, ve svátek nebo ve ztíženém prostředí
   

Právo na dovolenou vznikne dohodáři, pokud dohoda v daném kalendářním roce nepřetržitě trvala alespoň 28 kalendářních dní a zaměstnanec pro účely dovolené odpracoval alespoň 80 hodin.

👉 Pro výpočet dovolené se používá fiktivní týdenní pracovní doba v délce 20 hodin.

👉 Pokud pracovní vztahy založené DPP nebo DPČ u stejného zaměstnavatele trvaly v předchozích 12 měsících dohromady alespoň 180 dní, může zaměstnanec písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru.

👉 Zaměstnavatel mu musí do jednoho měsíce poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď. Zaměstnanci však automaticky nevzniká nárok na pracovní smlouvu.

Zaměstnanec si může rozvrhovat směny sám

Od 1. ledna 2025 může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu, podle které si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu do směn samostatně.

Tuto možnost lze využít:
 

• v pracovním poměru

• u DPP

• u DPČ

• při práci na pracovišti zaměstnavatele

• při práci na dálku
   

Ani při samostatném rozvrhování nesmí délka jedné směny přesáhnout 12 hodin.

Průměrná týdenní pracovní doba musí být dodržena ve vyrovnávacím období stanoveném zaměstnavatelem.

Dohodu lze ukončit písemnou dohodou nebo výpovědí. Není-li sjednáno něco jiného, činí výpovědní doba 15 dní a začíná dnem doručení výpovědi druhé straně.
 

Podmínky samorozvrhování by měly být nastaveny dostatečně konkrétně.

Dohoda může upravit například:
 

• způsob evidence odpracované doby

• minimální personální zajištění pracoviště

• dostupnost zaměstnance

• předávání rozvrhu zaměstnavateli

• pravidla pro práci o víkendech a ve svátky

• postup při čerpání dovolené a překážkách v práci

Home office musí mít jasná pravidla

Práce na dálku má být založena písemnou dohodou zaměstnance a zaměstnavatele.

Dohoda by měla stanovit především místo výkonu práce, způsob komunikace, rozvrhování pracovní doby, evidenci práce, ochranu dat, BOZP a podmínky ukončení práce na dálku.

Náklady související s home office lze řešit třemi způsoby:
 

• náhradou skutečně prokázaných nákladů

• zákonným paušálem

• předem uzavřenou písemnou dohodou, že zaměstnanci náhrada nebo její část nepřísluší
   

V roce 2026 činí zákonný paušál 4,70 Kč za hodinu – výše se každoročně upravuje vyhláškou MPSV.

👉 Paušál se poskytuje pouze tehdy, pokud byl písemně sjednán nebo stanoven vnitřním předpisem zaměstnavatele.

👉 U pracovníků na DPP nebo DPČ právo na náhradu nákladů při práci na dálku automaticky nevzniká. Zaměstnavatel jej s nimi ale může sjednat.

Těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci pečující o dítě mladší devíti let a zaměstnanci převážně sami dlouhodobě pečující o závislou osobu mohou písemně požádat o práci na dálku.

Zaměstnavatel nemusí žádosti vyhovět, zamítnutí však musí písemně odůvodnit.

Změnila se pravidla pracovního volna

Společně s flexinovelou začala 1. června 2025 platit také změna nařízení vlády o osobních překážkách v práci.

👉 Nová pravidla se týkají například volna při úmrtí blízké osoby.
 

• U vybraných příbuzných se placené pracovní volno poskytuje v rozsahu celých dnů.
• Zaměstnanec může v případě úmrtí manžela, partnera, druha, dítěte, vnoučete, rodiče, prarodiče nebo sourozence čerpat také až pět dalších dnů neplaceného volna.
   

👉 U vlastní svatby náleží při čerpání dvou dnů pracovního volna náhrada mzdy za den konání svatebního obřadu.

👉 U volna na hledání nového zaměstnání se rozsah odvíjí také od důvodu skončení pracovního poměru. V běžných případech zůstává základní rozsah čtyř dnů. Při skončení ze sankčních důvodů je rozsah kratší. Po vyčerpání základního volna lze za stanovených podmínek čerpat až dva další neplacené dny na využití poradenských služeb Úřadu práce.

Jednorázová náhrada při ukončení práce kvůli zdraví 

Pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k dosavadní práci kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, může mu při skončení pracovního poměru náležet jednorázová náhrada.

Náhrada činí dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku a náleží při:
 

• výpovědi dané zaměstnavatelem z příslušného zdravotního důvodu

• dohodě o skončení pracovního poměru uzavřené ze stejného důvodu
   

Náhradu vyplácí zaměstnavatel. Následně je kryta zákonným pojištěním odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úrazy a nemoci z povolání.

Je proto důležité, aby byl zdravotní důvod skončení pracovního poměru správně doložen lékařským posudkem a v případě dohody také jednoznačně uveden v jejím textu.

Co by měli zaměstnavatelé v roce kontrolovat

Změny zákoníku práce se promítají do pracovních smluv, dohod, interních předpisů i každodenní personální praxe.

Zaměstnavatelé by měli prověřit zejména:
 

• vzory pracovních smluv a ustanovení o zkušební době

• formulace o běhu výpovědní doby

• postup návratu zaměstnanců z rodičovské dovolené

• pravidla pracovních poměrů na dobu určitou u zástupů

• vzory DPP a DPČ

• rozvrhování směn dohodářů

• výpočet dovolené u DPP a DPČ

• dohody o samostatném rozvrhování pracovní doby

• dohody a interní pravidla pro práci na dálku

• výši paušální náhrady za home office

• pravidla zaměstnávání mladistvých

• ustanovení zakazující zaměstnancům sdílet informace o vlastní mzdě

• způsob výplaty mzdy

• pravidla poskytování pracovního volna
   

Při řešení konkrétního pracovněprávního případu je vhodné vycházet z aktuálního znění zákoníku práce, metodických informací Ministerstva práce a sociálních věcí a odpovědí Státního úřadu inspekce práce.