Uvedení mzdy výrazně zvyšuje zájem o pracovní inzerát. Mzdová otevřenost se v roce 2026 stává povinností

Co musí firmy stihnout do června 2026?

Zásadním datem pro všechny firmy je 7. červen 2026.

Do tohoto dne musí být v české legislativě plně implementována evropská směrnice o transparentnosti odměňování, která přináší revoluci v právech zaměstnanců. 
 

„Povinnost zveřejňovat mzdy na první pohled působí jako strašák, ale ve skutečnosti může pomoct oběma stranám,” říká Martina Suchá, HR manažerka portálu JenPráce.cz a dodává: 

„Pro zaměstnance to znamená větší jistotu, že jsou odměňováni férově. Pro zaměstnavatele je to příležitost nastavit ve mzdách větší pořádek a posílit důvěru lidí – ať již stávajících zaměstnanců nebo kandidátů.” 

Co konkrétně zveřejňování mezd mění?
 

• ✅ Zaměstnanci budou moci kdykoliv žádat o informace o průměrné úrovni odměn u srovnatelných pozic, rozdělených podle pohlaví.
   
• ✅ Firmy s více než 250 zaměstnanci budou muset od června 2027 každoročně reportovat mzdové rozdíly mezi muži a ženami. Pokud audit odhalí rozdíl větší než 5 %, který není podložen objektivními faktory, musí firma přijmout nápravná opatření.
   
• ✅ Pokud zaměstnanec zpochybní férovost své mzdy u soudu, musí zaměstnavatel prokázat, že nikoho nediskriminuje.
   

💡 Data portálu JenPráce.cz potvrzují, že viditelná mzda v inzerátu hraje zásadní roli v tom, kolik uchazečů na něj odpovídá.  Inzeráty s uvedenou odměnou přitahují v průměru o 47,7 % více zájemců než ty se skrytou mzdou. 

Tento efekt je u některých oborů až dramatický – podle dat JenPráce byl například:
 

➡ v informačních technologiích vyšší zájem o pozice s uvedenou mzdou o 73 %

➡ v oblasti vědy a vzdělávání o 111,1 %

➡ v cestovním ruchu a ubytování dokonce o 204 %. 

➡ Negativní vliv zveřejněné mzdy se projevil pouze u pracovní inzerce státní správy (-1,1 %).
 

„Ve výsledku ale nejde jen o čísla, ale hlavně o férovost a důvěru – a to je základ každého zdravého pracovního prostředí,” shrnuje Martina Suchá.
 

Platové skoky roku: Kde firmy nejvíc přitlačily?

Poptávka po specialistech nebude ochabovat ani v roce 2026, jejich mzdy i nadále porostou.

Nejsou to však jen technologické obory, které zažívají boom v nástupních odměnách.

Výrazně si vloni polepšili například HR odborníci a personalisté, kteří mají nábory zaměstnanců na starosti.

Skokani roku v nástupních mzdách:
 

• Specialista operačních systémů: +33,1 % – na 56 400 Kč
   
• Analytik IT: +30,3 % – na 64 461 Kč
   
• Konzultant IT: +28,9 % – na 69 093 Kč
   
• Pracovník správy pohledávek: +27,7 % – na 38 315 Kč
   
• HR manažer: +25,6 % – na 66 779 Kč

„Firmy si začaly uvědomovat, že bez silného HR týmu nedokážou obsadit klíčové pozice. Úspěšný nábor i budování značky zaměstnavatele závisí na kvalitních personalistech,“ říká Anna Kevorkyan, CEO Coweo Technologies.

Wellbeing 2026: Proč jen vysoký plat nespokojence neudrží?

Průzkum Wellbeing Index 2025 portálů JenPráce.cz a JenFirmy.cz odhaluje střízlivou spokojenost českých zaměstnanců (3,24 z 5) i kritickou propast v důvěře uvnitř firem.
 

📌 Zatímco pracovní kolektiv patří k nejlépe hodnoceným faktorům, přístup nadřízených byl v komentářích zmiňován dvakrát častěji negativně než pozitivně.
 

📌  Zaměstnanci si stěžovali na neférovost, aroganci a špatnou komunikaci.

📌  Lidé často neodcházejí kvůli práci samotné, ale proto, že v ní nevidí perspektivu. Kariérní růst a vzdělávání zaměstnanců patří k nejslabším článkům spokojenosti.

📌  Brno (3,36) v hodnocení spokojenosti překvapivě překonává Prahu (3,30).  Moravská metropole těží z toho, že produkuje vysokoškolsky vzdělané IT experty, a zároveň není tak stresující a nákladná na život.

„Silný tým dokáže firmu podržet jen do určitého bodu. Pokud však chybí důvěra ve vedení a nastavený systém nefunguje, z dlouhodobého hlediska to nestačí,“ říká Michal Španěl z portálu JenPráce.cz. 
 

Flexinovela a AI: Nová pravidla hry

Rok 2026 přináší dvě zásadní změny, které se potkávají v HR praxi:
 

• úpravu zákoníku práce 
   
• skokový nárůst požadavků na technologie
   

🔺 Rychlejší nábor. Podle flexinovely výpovědní lhůta už nezačíná prvního v následujícím měsíci, ale běží hned od doručení. Kandidáti jtak mohou nastoupit o několik týdnů dříve než dřív.

📎 Pro firmy to znamená, že musí nábor a podpis smlouvy vyřídit v řádu dnů – aby kandidát dříve nenastoupil k rychlejší konkurenci.

🔺 Pětinásobný skok AI v inzerci. Data portálu JenPráce.cz potvrzují, že nároky na digitální dovednosti u uchazečů o práci rostou rychlým tempem.

📎 V roce 2023 vyžadovalo práci s AI jen 0,06 % pracovních inzerátů, v roce 2025 se tento podíl více než zpětinásobil. 

🔺Růst požadavků na vzdělání. Trh se odklání od nekvalifikované práce.

📎 Data ukazují, že zatímco v roce 2022 stačilo u 34,8 % nabídek základní vzdělání, v roce 2025 tento podíl klesl na 26,6 %.
Dominantní skupinou se stávají středoškoláci (35,2 % poptávky), u kterých se již automaticky předpokládá schopnost využívat AI nástroje k zefektivnění práce.

✅ Checklist pro firmy pro rok 2026:

1. Prověřit, zda jsou vaše rozdíly v odměňování mužů a žen obhajitelné.
    
2. Uvádět mzdu hned už u inzerovaných pozic – zvýšíte tím počet reakcí až o 47,7 %.
    
3. Definovat jasná a genderově neutrální kritéria pro kariérní růst.
    
4. Osvícené vedení je v roce 2026 hlavním faktorem retence talentů.
    
5. Pokud má firma více než 250 zaměstnanců, první povinný report přijde v červnu 2027.

Časté otázky ke zveřejňování mezd:

Musím od června 2026 uvádět mzdu v každém inzerátu?

Podle evropské směrnice o transparentnosti odměňování musíte uchazeče informovat o nástupním platu či mzdě nebo rozpětí ještě před pohovorem. 

Nejjednodušší a nejpraktičtější cestou je uvést tuto informaci do inzerátu.

Může se mě uchazeč zeptat na mzdu mých stávajících zaměstnanců?

Zaměstnanec má právo znát průměrnou hladinu odměňování na srovnatelných pozicích ve firmě rozlišenou podle pohlaví, aby si mohl ověřit, zda není diskriminován.

Nemá však právo znát konkrétní výši platu jednotlivých kolegů jmenovitě.

Co se stane, když audit odhalí rozdíly v platech mužů a žen?

Pokud je rozdíl vyšší než 5 % a zaměstnavatel jej nedokáže zdůvodnit objektivními faktory (např. praxe, vzdělání, výkon), musí ve spolupráci se zástupci zaměstnanců provést nápravu.

Od června 2026 se v těchto sporech, v případech podezření na diskriminaci, přenáší důkazní břemeno na zaměstnavatele.

Co je to „převrácené důkazní břemeno“ v pracovním právu?

Jde o situaci, kdy v případě žaloby za nerovné zacházení nemusí zaměstnanec dokazovat, že byl diskriminován.

Je to firma, kdo musí u soudu předložit důkazy o tom, že její systém odměňování je nastaven spravedlivě a genderově neutrálně.

Jak se na porušení pravidel transparentnosti přijde a jaké postihy firmám hrozí?

Nesrovnalosti vyjdou najevo ve chvíli, kdy zaměstnanci využijí své nové právo na informace o průměrných mzdách nebo když firmy zveřejní povinný mzdový reporting.

Pokud lidé zjistí, že jsou placeni neférově, mohou podat podnět Inspekci práce, která uděluje milionové pokuty, nebo firmu žalovat.

U soudu pak nastává zásadní zlom: firma musí dokázat, že platí spravedlivě, nikoliv zaměstnanec, že je diskriminován.

Pokud firma tento důkaz nepředloží, spor prohraje, musí zpětně doplatit rozdíly v mzdách a riskuje i vyloučení z veřejných zakázek či ztrátu dobrého jména.