Well-being ve firmě: Co je povinnost zaměstnavatele a co benefit?

Co vlastně znamená well-being na pracovišti

Pracovní well-being zahrnuje fyzickou i psychickou pohodu, vztahy na pracovišti, způsob organizace práce, pocit jistoty i možnost skloubit práci s osobním životem.

📌 Pokud vás zajímá wellbeing obecně a jeho vliv na osobní život, podrobněji se mu věnujeme v článku Wellbeing: co to je a jak ho dosáhnout.

Tady se zaměříme na druhou stranu – co může a co musí dělat zaměstnavatel.
 

Nejprve povinnosti, potom benefity

Firemní program pro well-being žádný zákon zaměstnavateli nenařizuje. Některé věci, které se pod well-being běžně zahrnují, ale zákonnou povinností jsou.

Zaměstnavatel musí podle zákoníku práce v e-Sbírce zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci, vyhledávat a vyhodnocovat pracovní rizika a přijímat opatření k jejich odstranění nebo omezení.

Proto je dobré rozlišovat:
 

• povinné minimum: bezpečné pracovní podmínky, prevence pracovních rizik, dodržování pravidel pracovní doby a odpočinku, rovné zacházení a další zákonné požadavky
• dobrovolnou nadstavbu: sportovní příspěvky, wellness, poradenské programy, dobrovolnictví, dny zdraví nebo jiné zaměstnanecké benefity
   

Drahý benefit nenahradí špatně nastavenou práci.
 

Psychická pohoda se řeší i organizací práce

Když zaměstnanci dlouhodobě nestíhají, dostávají protichůdné úkoly, nevědí, co se od nich očekává, nebo nemají podporu vedoucího, nestačí jim poradit, aby lépe zvládali stres.
 

• Evropská agentura EU-OSHA mezi důležité psychosociální faktory řadí například nadměrnou pracovní zátěž, nejasné nebo protichůdné požadavky, malou možnost ovlivnit způsob práce, nedostatečnou podporu, špatnou komunikaci nebo obtěžování.
• Proto doporučuje řešit především zdroje problémů v organizaci práce. 
   

České nařízení vlády č. 361/2007 Sb. navíc konkrétně upravuje monotónní práci nebo vnucené pracovní tempo.

👉 U těchto prací stanoví bezpečnostní přestávky v délce 5 až 10 minut nejpozději po každých dvou hodinách, případně střídání činností nebo zaměstnanců.

Podobná pravidla platí také pro zákonem vymezenou práci se zrakovou zátěží, kam může patřit pravidelná práce se zobrazovací jednotkou.

👉 U kancelářských pozic proto dává smysl řešit také ergonomii pracovního místa, nikoli pouze nabídku benefitů.

Zaměstnanci musí mít možnost říct, co nefunguje

Well-being strategie vytvořená pouze v kanceláři HR může minout skutečné problémy lidí.

Zaměstnanci nebo jejich zástupci mají v oblasti BOZP právo podílet se na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zaměstnavatel má mimo jiné vyslechnout jejich připomínky a návrhy a projednávat s nimi významná opatření a vyhodnocování rizik.

V praxi mohou pomoci:
 

• krátké anonymní průzkumy
• pravidelné rozhovory s vedoucími
• možnost bezpečně upozornit na problém
• rozhovory při odchodu zaměstnanců
• sledování opakujících se příčin absencí, přesčasů nebo fluktuace v přiměřeném rozsahu
   

Pokud se problém týká nevhodného jednání mezi lidmi, pomůže mít jasně nastavený postup, jak situaci řešit.
 

Flexibilita může pomoci. Není ale vždy jen benefitem

Možnost upravit pracovní dobu, využívat práci z domova nebo pracovat na kratší úvazek může zaměstnancům výrazně usnadnit slaďování práce a osobního života.

👉 Pozor ale na označování veškeré flexibility za benefit.
 

• Těhotná zaměstnankyně, zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let a některé osoby dlouhodobě pečující o závislou osobu mohou podle § 241 zákoníku práce písemně požádat o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Zaměstnavatel musí žádosti vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody; případné zamítnutí musí písemně odůvodnit.
   

Benefity vybírejte až podle skutečných potřeb

Teprve když jsou vyřešeny pracovní podmínky a hlavní zdroje problémů, přichází prostor pro dobrovolnou nadstavbu.
 

Podle potřeb zaměstnanců to může být:
 

• příspěvek na sport nebo volnočasové aktivity
• psychologické či poradenské služby
• podporu vzdělávání
• programy finančního vzdělávání
• dodatečné volno
• aktivity podporující vztahy v týmu
   

Není nutné nabídnout všechno. Lepší je několik opatření, která řeší skutečný problém, než dlouhý katalog benefitů, které zaměstnanci téměř nevyužívají.

Při nastavování benefitů je zároveň potřeba respektovat zásadu rovného zacházení.

Zákoník práce ji vztahuje mimo jiné na pracovní podmínky, odměňování, další peněžitá plnění, vzdělávání a možnosti pracovního postupu.
 

Jak well-being ve firmě nastavit v 6 krocích
 

1. Zmapujte skutečné problémy. Podívejte se na pracovní zátěž, přesčasy, fluktuaci, pracovní úrazy, fungování směn, komunikaci i zpětnou vazbu zaměstnanců.

2. Oddělte zákonné povinnosti od benefitů. Pokud je problém v BOZP nebo organizaci práce, neřešte ho permanentkou do fitness centra.

3. Zapojte zaměstnance. Ptejte se, co jim při práci skutečně komplikuje život a která opatření by měla smysl.

4. Vyberte několik konkrétních změn. Může jít o změnu pracovního procesu, směn, komunikace vedoucích, ergonomie nebo dostupnosti podpory.

5. Nastavte způsob měření. Sledujte například vývoj fluktuace, absencí, přesčasů, výsledky anonymních průzkumů nebo využívání konkrétního programu.

6. Výsledky pravidelně vyhodnocujte. Opatření, které funguje v kanceláři, nemusí fungovat ve výrobě nebo ve směnném provozu. Well-being strategie proto nemá být jednorázový projekt.
 

Při měření pozor na zdravotní údaje

Myšlenka sledovat „výskyt nemocí“ zaměstnanců jako ukazatel úspěšnosti well-being programu je problematická.

Informace o zdravotním stavu patří mezi zvláštní kategorie osobních údajů a jejich zpracování má přísnější pravidla.

Pro HR vyhodnocování proto zpravidla dává větší smysl pracovat s nezbytnými souhrnnými ukazateli a anonymní zpětnou vazbou než zjišťovat diagnózy jednotlivých zaměstnanců.

Dobrá strategie začíná u práce samotné

Well-being není synonymem pro firemní benefity.

Pro zaměstnavatele má smysl začít otázkou, zda jsou práce a pracovní podmínky nastavené tak, aby zbytečně nevytvářely další rizika a problémy.

Pak přichází komunikace, zapojení vedoucích i zaměstnanců a teprve poté další programy a benefity.

Právě v tomto pořadí může být well-being užitečnou součástí HR – místo seznamu aktivit, které vypadají dobře, ale skutečné problémy na pracovišti neřeší.