Pro personalisty: výpověď pro nadbytečnost

Výpověď pro nadbytečnost

V článku Jak správně připravit výpověď podle paragrafu 52 jsme probrali, jak postupovat v případě, že jste nuceni rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí podle paragrafu 52 zákoníku práce. 

Nyní se detailně zaměříme na ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost. Propuštění pro nadbytečnost je v praxi často využíváno a je rovněž předmětem soudních sporů. Proto vám kromě legislativního rámce poskytneme i vzor této výpovědi a postup, jak zaměstnanci oznámit výpověď a jak mu ji předat.

Prvním krokem je rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí organizačního opatření, které vede k nadbytečnosti zaměstnance či zaměstnanců. Toto přijaté opatření musí zaměstnavatel také uskutečnit. Zákon nestanoví zvláštní formu rozhodnutí o organizační změně. Pro účely dokazování však zaměstnavatel musí mít rozhodnutí přijato před doručením výpovědi a doporučuje se je písemně zaznamenat, včetně data přijetí, účinnosti, obsahu změny a dotčených pracovních míst.  

Je důležité, aby mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance byla přímá souvislost. Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě.

Při výběru zaměstnance, který se stane nadbytečným, má zaměstnavatel prostor pro vlastní organizační úvahu. Výběr však nesmí být diskriminační ani zastírat jiný, nepřípustný důvod výpovědi.

Přijetí jiného zaměstnance na práci odpovídající stejnému druhu práce může vyvolat pochybnost o skutečné nadbytečnosti. Samo o sobě však automaticky neprokazuje neplatnost výpovědi; vždy se posuzuje skutečný obsah organizační změny a rozsah práce.

Načasování je kriticky důležité

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 16. 6. 2021 uvádí, že je nutné rozlišovat mezi okamžikem přijetí rozhodnutí o organizační změně, okamžikem, k němuž nastává účinnost přijaté organizační změny, a okamžikem, kdy je dosaženo cíle, k němuž organizační změna směřuje. 

Je třeba rozlišovat den přijetí rozhodnutí o organizační změně, den jeho účinnosti a okamžik, kdy zaměstnavatel dosáhne zamýšleného organizačního cíle.

Pro posouzení nadbytečnosti je rozhodný den účinnosti organizační změny. Výpověď lze zaměstnanci doručit i před tímto dnem, pracovní poměr však nesmí skončit před účinností organizační změny.

Výpovědní doba začíná dnem doručení výpovědi a standardně činí nejméně dva měsíce. Je-li například organizační změna účinná od 1. 1. 2027, může být výpověď doručena 31. 10. 2026; pracovní poměr při dvouměsíční výpovědní době skončí 31. 12. 2026.

Při plánování je nutné ověřit také případně sjednanou odlišnou výpovědní dobu nebo odlišný běh výpovědní doby.

Legislativní rámec

Výpověď pro nadbytečnost zákoník práce definuje v paragrafu 52 písmena c).  Zákoník práce říká, že “stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.”

Předání výpovědi zaměstnanci

Výpověď je jednostranné právní jednání zaměstnavatele. Musí být písemná a výpovědní důvod musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem.

O všem by měl vědět nadřízený pracovník. Dotčeného zaměstnance si spolu s nadřízeným pozvěte na schůzku, jejímž cílem je informování zaměstnance o této skutečnosti. Na schůzce lze zaměstnanci vysvětlit organizační změnu a její praktické dopady. Ne každá nadbytečnost však znamená formální zrušení konkrétního pracovního místa; rozhodující je důvod uvedený v písemné výpovědi. Zástupce personálního oddělení sdělí zaměstnanci detaily - od kdy se místo ruší, zda bude po dobu výpovědní lhůty na překážkách, jaké mu náleží odstupné, kdy a jak má vrátit věci. 

Vedoucí zaměstnanec zaměstnanci poděkuje za odvedenou práci a pomůže s vrácením věcí. 

Pokud zaměstnanec nechce výpověď ze strany zaměstnavatele pro nadbytečnost podepsat – podpis zaměstnance není podmínkou účinnosti výpovědi. Rozhodující je její řádné doručení. Převezme-li zaměstnanec výpověď, ale odmítne potvrdit převzetí podpisem, doporučuje se sepsat interní záznam o předání. Odmítne-li převzít samotnou písemnost, považuje se za doručenou okamžikem odmítnutí.

Ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost vzor

Výpověď daná zaměstnavatelem pro nadbytečnost vzorová je pro vás opět připravená v editovatelné podobě, abyste mohli přizpůsobit dokument svým potřebám, a to zcela zdarma. 

Z předchozích článků víme, že výpověď dohodou ani okamžitá výpověď neexistuje. Tedy neexistuje ani výpověď dohodou pro nadbytečnost ani okamžitá výpověď pro nadbytečnost. Každopádně z pozice zaměstnavatele máte dvě možnosti. Předat zaměstnanci výpověď, vzor výpovědi pro nadbytečnost naleznete výše. Alternativou k výpovědi může být písemná dohoda o rozvázání pracovního poměru. Pro prokazatelnost nároku na odstupné se doporučuje uvést, že se dohoda uzavírá z organizačního důvodu podle § 52 písm. c), a upravit výši a splatnost odstupného.

Check list před doručením výpovědi pro nadbytečnost

• ověřit, zda zaměstnanec není v ochranné době; při nadbytečnosti nelze dát výpověď například v době pracovní neschopnosti, těhotenství, mateřské, otcovské či rodičovské dovolené;
• je-li u zaměstnavatele odborová organizace, výpověď s ní předem projednat;
• u člena orgánu odborové organizace vyžádat předchozí souhlas;
• ověřit, zda plánovaný rozsah propouštění nenaplňuje znaky hromadného propouštění.