Pracovní právo pro personalisty: Co musí zaměstnavatel hlídat v roce 2026

Pracovní právo zasahuje prakticky do každého kroku personální agendy.

Personalista podle něj nastavuje nábor, připravuje smlouvy, rozvrhuje pracovní dobu, řeší dovolené, odměňování i odchody zaměstnanců.

💡 Nemusí znát celý zákoník práce zpaměti. Měl by ale vědět, ve kterých situacích firma nesmí improvizovat a kdy je potřeba ověřit přesné znění zákona.

Jaké zákony tvoří mantinely pro práci personalisty?

Zákoník práce je sice základ, ale personální agenda se řídí i dalšími důležitými předpisy.

Zde je přehled těch nejzásadnějších:

Pracovní právo začíná už při náboru

Povinnosti zaměstnavatele nezačínají až podpisem pracovní smlouvy. Pravidla je potřeba dodržovat už při zveřejnění pracovního inzerátu a výběru kandidátů.

Požadavky na uchazeče musí souviset s povahou nabízené práce.

👉 Zaměstnavatel může například požadovat potřebnou kvalifikaci, praxi, zdravotní způsobilost nebo jazykové znalosti, pokud je kandidát při výkonu práce skutečně využije.
 

Naopak není bezpečné bezdůvodně omezovat nabídku například podle věku nebo pohlaví.

 👉 Personalista by si měl dát pozor také na otázky týkající se rodinných poměrů, těhotenství, plánování rodiny, náboženského vyznání nebo politických názorů.

👉 Zaměstnavatel smí od uchazeče požadovat především údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy a výkonem nabízené práce.

Zásada rovného zacházení se následně uplatňuje také při odměňování, přidělování práce, poskytování benefitů, vzdělávání, povyšování a ukončování pracovního poměru.
 

Pracovní smlouva musí být písemná

Pracovní poměr se nejčastěji zakládá pracovní smlouvou. Ta musí být uzavřena písemně a každá smluvní strana musí dostat jedno vyhotovení.

Zákoník práce vyžaduje, aby pracovní smlouva obsahovala tři základní údaje:
 

• druh práce

• místo nebo místa výkonu práce

• den nástupu do práce
   

Mzda, délka dovolené ani doba trvání pracovního poměru nejsou povinnými náležitostmi pracovní smlouvy. To ale neznamená, že je zaměstnavatel nemusí řešit.

👉 Pokud pracovní smlouva neobsahuje další zákonem požadované informace, musí je zaměstnavatel předat zaměstnanci písemně nejpozději do sedmi kalendářních dnů od vzniku pracovního poměru. Jde například o údaje o dovolené, zkušební době, rozvržení pracovní doby, přestávkách, odměňování, výplatním termínu nebo pravidlech skončení pracovního poměru.
 

Druh práce nepište příliš široce ani příliš úzce

Druh práce určuje okruh činností, které může zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat.

👉 Formulace typu „veškeré práce podle pokynů zaměstnavatele“ je příliš obecná a zaměstnanci prakticky neříká, co bude dělat.

👉 Příliš úzké vymezení ale může komplikovat běžný provoz firmy.

Pracovní náplň lze měnit jednostranně pouze v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

Pokud má zaměstnanec přejít na jiný druh práce, je zpravidla potřeba dohoda a změna pracovní smlouvy.

Pozor na místo výkonu práce

Místem výkonu práce může být konkrétní adresa, obec, více provozoven nebo širší území.

👉 Čím šířeji je místo práce vymezeno, tím větší dopad může mít ujednání například na pracovní cesty a cestovní náhrady.

Místo výkonu práce zároveň není totéž co pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad.

Personalista by proto měl oba pojmy v dokumentech správně rozlišovat.
 

Zkušební doba nevzniká automaticky

Zkušební doba musí být sjednána písemně, nejpozději v den vzniku pracovního poměru.

Nestačí, že se o ní zaměstnavatel a zaměstnanec ústně bavili nebo že je uvedena pouze v interní směrnici.

Od 1. června 2025 může zkušební doba trvat nejvýše:
 

• 4 měsíce u běžného zaměstnance

• 8 měsíců u vedoucího zaměstnance
   

U pracovního poměru na dobu určitou nesmí překročit polovinu sjednané doby jeho trvání.

Zkušební dobu lze za jejího trvání písemnou dohodou prodloužit, ale pouze v rámci zákonných limitů.

Prodlužuje se také o pracovní dny, během nichž zaměstnanec neodpracoval celou směnu kvůli překážce v práci, dovolené nebo neomluvené absenci.
 

Pracovní poměr, DPP nebo DPČ

Závislá práce může být vykonávána pouze v některém ze základních pracovněprávních vztahů:
 

• v pracovním poměru

• na dohodu o provedení práce

• na dohodu o pracovní činnosti
   

Samostatný pracovněprávní vztah nazývaný „smlouva o práci“ zákoník práce nezná.
 

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel

• Stanovená týdenní pracovní doba činí zpravidla 40 hodin.
• U dvousměnného režimu činí 38,75 hodiny a u vícesměnného nebo nepřetržitého režimu 37,5 hodiny týdně.

Kratší pracovní dobu, běžně označovanou jako částečný nebo zkrácený úvazek, je potřeba mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednat.

👉 Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určuje začátky a konce směn. Délka jedné směny zpravidla nesmí přesáhnout 12 hodin.

👉 Zaměstnavatel musí připravit písemný rozvrh pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nebo jeho změnou nejpozději dva týdny předem. Se zaměstnancem se může dohodnout na jiné době seznámení.

👉 Pracovní dobu lze rozvrhnout rovnoměrně, nerovnoměrně, pružně nebo prostřednictvím konta pracovní doby.

👉 Zaměstnavatel se také může se zaměstnancem písemně dohodnout, že si zaměstnanec bude za sjednaných podmínek rozvrhovat směny sám.
 

Přestávka není pouze patnáct minut

Zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout přestávku na jídlo a oddech nejpozději po šesti hodinách nepřetržité práce.

U mladistvých zaměstnanců musí být poskytnuta nejpozději po 4,5 hodinách práce.

Přestávka musí trvat celkem nejméně 30 minut.
 

• Přestávku lze rozdělit na více částí, ale alespoň jedna z nich musí trvat nejméně 15 minut.
• Běžná přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby a nesmí být umístěna na začátek ani konec směny.
• U prací, které nelze přerušit, musí zaměstnavatel zajistit přiměřenou dobu na jídlo a oddech během práce. Taková doba se do pracovní doby započítává.
   

Zaměstnavatel musí hlídat také odpočinek

Dospělý zaměstnanec musí během každých 24 hodin dostat nepřetržitý denní odpočinek v délce alespoň 11 hodin.

Zákon u některých provozů a mimořádných situací připouští jeho zkrácení, odpočinek ale musí být následně odpovídajícím způsobem prodloužen.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu činí nejméně 24 hodin.

Musí na něj bezprostředně navazovat denní odpočinek, takže v běžném režimu zaměstnanec získá alespoň 35 hodin volna vcelku.
 

👉 Přísnější pravidla platí pro mladistvé zaměstnance.

Přesčas má být výjimkou, ne součástí plánování směn

Prací přesčas je práce vykonaná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem, nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo předem stanovený rozvrh směn.

Přesčas nesmí být běžnou součástí plánování provozu.

Zaměstnavatel jej může nařídit pouze výjimečně a z vážných provozních důvodů.

Nařízená práce přesčas nesmí překročit:
 

• 8 hodin v jednotlivém týdnu

• 150 hodin za kalendářní rok
   

Evidence pracovní doby musí odpovídat skutečnosti

Zaměstnavatel musí vést evidenci pracovní doby každého zaměstnance. Nestačí evidovat pouze počet hodin za měsíc nebo předem připravený plán směn.

Z evidence musí být patrné zejména začátky a konce:
 

✅ odpracovaných směn

✅ práce přesčas

✅ noční práce

✅ pracovní pohotovosti

✅ případně dalších zákonem stanovených dob

Rozvrh směn a evidence skutečně odpracované doby jsou dva odlišné dokumenty.

👉 Rozvrh ukazuje, kdy měl zaměstnanec pracovat.

👉 Evidence zachycuje, kdy skutečně pracoval.

👉 Zaměstnanec má právo do své evidence pracovní doby nahlédnout a pořizovat si z ní výpisy nebo kopie.

Mzda musí být určena před začátkem práce

Mzda může být
 

• sjednána v pracovní nebo jiné smlouvě.

• stanovena vnitřním předpisem.

• určena mzdovým výměrem.
   

Zaměstnanec musí znát podmínky odměňování před zahájením práce, za kterou mu mzda náleží.

👉 Zaměstnavatel nemůže výši mzdy dodatečně měnit zpětně za již vykonanou práci.

👉 Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží zaměstnancům u stejného zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

Při porovnání se neposuzuje pouze název pozice, ale také složitost práce, odpovědnost, pracovní podmínky, výkonnost a dosahované výsledky.

👉 Zaměstnavatel zároveň nesmí zaměstnance omezovat v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho vlastní mzdy, platu nebo odměny z dohody. Ujednání, které zaměstnanci zakazuje mluvit o jeho vlastní odměně, proto není právně vymahatelné.

👉 Při plánování odměňování je potřeba rozlišovat hrubou mzdu a celkové mzdové náklady firmy.
 

Pozor na příplatky

Vedle základní mzdy může zaměstnanci vzniknout nárok na další příplatky.

Typicky jde o práci
 

• přesčas

• v noci

• v sobotu a v neděli

• ve svátek

• ve ztíženém pracovním prostředí
   

Jednotlivé příplatky se mohou sčítat.

Pokud zaměstnanec pracuje například přesčas v noci během neděle, mohou mu podle okolností vzniknout nároky za všechny tři režimy.

👉 Personalista musí rozlišovat také zaměstnance odměňované mzdou a zaměstnance odměňované platem. Výše a pravidla příplatků se u těchto skupin v některých případech liší.

Dovolená se počítá v hodinách

Minimální výměra dovolené zaměstnance v pracovním poměru činí zpravidla čtyři týdny za kalendářní rok.

Zaměstnanci některých zaměstnavatelů ve veřejné sféře mají nárok nejméně na pět týdnů a pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol na osm týdnů.

👉 Konkrétní nárok se počítá v hodinách podle týdenní pracovní doby zaměstnance a počtu odpracovaných týdenních pracovních dob.

👉 Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Musí ale přihlédnout ke svým provozním důvodům i oprávněným zájmům zaměstnance. S čerpáním dovolené musí zaměstnance písemně seznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se společně nedohodnou na kratší době.

👉 Při skončení pracovního poměru se nevyčerpaná dovolená proplácí. Během trvání pracovního poměru ji ale obecně nelze nahrazovat penězi.
 

Překážka v práci nemusí vždy znamenat placené volno

Dovolená nebo pracovní neschopnost nejsou jedinými důvody, kdy zaměstnanec nepracuje.

Zákoník práce a navazující předpisy upravují řadu dalších překážek na straně zaměstnance i zaměstnavatele.

Mezi časté osobní překážky patří například:
 

• vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení

• doprovod rodinného příslušníka

• svatba

• narození dítěte

• úmrtí blízké osoby a pohřeb

• přestěhování

• hledání nového zaměstnání

• péče o dítě nebo člena domácnosti
   

U každé situace je potřeba posoudit, zda má zaměstnanec nárok pouze na omluvené volno, nebo také na náhradu mzdy.

Rozsah volna se navíc může lišit podle konkrétních okolností.

Od 1. června 2025 se změnila také některá pravidla osobních překážek v práci, například u volna při úmrtí blízké osoby, svatbě nebo hledání nového zaměstnání.
 

Home office vyžaduje písemnou dohodu

Práce na dálku není automatickým nárokem zaměstnance ani běžným jednostranným příkazem zaměstnavatele. Standardně musí být založena písemnou dohodou.

Dohoda by měla upravovat především
 

• místo výkonu práce na dálku

• způsob rozvržení pracovní doby

• dostupnost zaměstnance

• předávání pracovních úkolů

• evidenci pracovní doby

• ochranu dat a firemního vybavení

• náhradu nákladů

• pravidla BOZP

• způsob ukončení dohody
   

Také při práci z domova platí limity pracovní doby, povinné přestávky, doby odpočinku a pravidla práce přesčas.

👉 Zaměstnavatel navíc neztrácí odpovědnost za bezpečnost práce pouze proto, že zaměstnanec pracuje mimo firemní kancelář.

BOZP není jen vstupní školení

Povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečné pracovní podmínky nekončí podpisem záznamu o školení.

Zaměstnavatel musí průběžně vyhledávat a vyhodnocovat rizika, přijímat preventivní opatření a přizpůsobovat je skutečným podmínkám na pracovišti.

Mezi základní povinnosti patří například:
 

• vyhodnocení pracovních rizik

• kategorizace prací

• školení zaměstnanců

• poskytování osobních ochranných pracovních prostředků

• zajištění pracovnělékařských služeb

• kontrola dodržování bezpečnostních pravidel

• evidence a šetření pracovních úrazů
   

Samostatně je vhodné zkontrolovat také pravidla zdravotních prohlídek zaměstnanců, protože povinnost vstupní nebo periodické prohlídky závisí mimo jiné na kategorii práce, profesním riziku a zvláštních právních předpisech.

Od 1. ledna 2026 se vybraná oznámení a záznamy o pracovních úrazech předávají oblastnímu inspektorátu práce elektronicky prostřednictvím portálu SÚIP. 
 

Skončení pracovního poměru má přesná pravidla

Pracovní poměr může skončit zejména:
 

• dohodou

• výpovědí

• okamžitým zrušením

• zrušením ve zkušební době

• uplynutím sjednané doby

• v některých případech také dalšími zákonem stanovenými způsoby
   

Pojem „výpověď dohodou“ není správný. Výpověď je jednostranné právní jednání, zatímco dohoda vyžaduje souhlas zaměstnance i zaměstnavatele.

Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Zaměstnavatel může pracovní poměr vypovědět pouze z důvodů výslovně uvedených v zákoníku práce.

Výpovědní důvod musí ve výpovědi skutkově popsat tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným, a později jej nelze dodatečně měnit.

👉 Od 1. června 2025 začíná výpovědní doba zpravidla běžet již dnem doručení výpovědi druhé straně. Neplatí tedy dřívější obecné pravidlo, podle kterého začínala vždy až prvním dnem následujícího kalendářního měsíce.

👉 Standardní výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. U některých výpovědních důvodů na straně zaměstnance, zejména při porušování pracovních povinností, může činit nejméně jeden měsíc.

👉 Chyba ve výpovědi může vést k neplatnému skončení pracovního poměru a nároku zaměstnance na náhradu mzdy.
 

Co by měl personalista pravidelně kontrolovat

Pracovní dokumentace by neměla být souborem starých vzorů, do kterých se pouze doplňuje jméno nového zaměstnance.

Personalista by měl pravidelně ověřovat, zda
 

• pracovní smlouvy obsahují všechny povinné údaje

• zaměstnanci dostávají zákonné informace ve stanovených lhůtách

• jsou zkušební doby sjednávány správně

• DPP a DPČ nepřekračují zákonné limity

• jsou směny rozvrhovány a oznamovány včas

• evidence pracovní doby odpovídá skutečnosti

• zaměstnanci čerpají povinné přestávky a odpočinek

• jsou správně vypláceny mzdy, odměny a příplatky

• firma dodržuje rovné zacházení

• jsou aktuální pravidla práce na dálku

• firma plní povinnosti v oblasti BOZP a pracovnělékařských služeb

• jsou pracovněprávní dokumenty doručovány prokazatelným způsobem

• při skončení pracovního poměru odpovídá důvod i postup aktuálnímu zákonu
   

Pracovní právo se průběžně mění. Dokument, který byl správný před několika lety, proto nemusí odpovídat pravidlům platným v roce 2026.

👉 Vyplatí se pravidelně kontrolovat nejen smlouvy, ale také vnitřní předpisy, mzdové výměry, formuláře, procesy schvalování přesčasů a způsob evidence pracovní doby.

Personalista nemusí řešit každou situaci s právníkem. Měl by ale bezpečně poznat okamžik, kdy běžný firemní postup nestačí.

Největší riziko obvykle nevzniká tím, že firma nějaké pravidlo nezná. Vzniká ve chvíli, kdy dlouhodobě používá postup, o kterém se nikdo nepřesvědčil, zda je ještě aktuální.

Článek má informativní charakter a nenahrazuje právní poradenství vztahující se ke konkrétnímu případu.