Zkrácený úvazek v praxi: Jak správně nastavit kratší pracovní dobu

Kratší pracovní doba pomáhá firmám udržet zaměstnance, kteří nemohou nebo nechtějí.

Nestačí ale pouze změnit počet hodin v docházce.
 

👉 Rozsah pracovní doby je potřeba správně sjednat, nastavit mzdu, rozvrh směn, dovolenou i odvody.

👉 U některých zaměstnanců navíc zákon výrazně omezuje možnost zaměstnavatele jejich žádost odmítnout.

Zkrácený úvazek není přesný zákonný pojem

V běžné řeči se používá „zkrácený“ nebo „částečný úvazek“. Zákoník práce ale v § 80 pracuje s pojmem kratší pracovní doba.

👉 Jde například o situaci, kdy zaměstnanec místo běžných 40 hodin týdně pracuje 30 nebo 20 hodin.

Kratší pracovní dobu musí zaměstnavatel a zaměstnanec sjednat písemně.

Nejde přitom o totéž jako o zákonné zkrácení stanovené týdenní pracovní doby například u některých směnných provozů. Jiným režimem jsou také DPP a DPČ.
 

Kdo může o kratší pracovní dobu požádat

O kratší pracovní dobu se může se zaměstnavatelem dohodnout kterýkoli zaměstnanec. U některých skupin ale zákon poskytuje výrazně silnější ochranu.

Pokud písemně požádá:
 

• těhotná zaměstnankyně
• zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let
• zaměstnanec, který převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu závislou na pomoci jiné osoby ve stupni II, III nebo IV,
   

zaměstnavatel musí žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody.

Jestliže zaměstnavatel žádost odmítne, musí své rozhodnutí písemně odůvodnit. Nestačí proto pouze obecné konstatování, že kratší úvazek firmě nevyhovuje.

👉 Zaměstnavatel by měl být schopen konkrétně vysvětlit, jaké závažné problémy by požadovaná změna způsobila v jeho skutečném provozu.

👉 V praxi dává smysl také určit, zda je kratší pracovní doba sjednána na dobu neurčitou, nebo například jen do určitého věku dítěte či konkrétního data.

Kolik hodin bude zaměstnanec pracovat

V písemné dohodě je potřeba určit především rozsah kratší pracovní doby, například 20 nebo 30 hodin týdně.

👉 Samotný kratší úvazek ale ještě neznamená, že si zaměstnanec může sám rozhodovat, kdy bude pracovat.

👉 Pracovní dobu standardně rozvrhuje zaměstnavatel. S písemným rozvrhem nebo jeho změnou musí zaměstnance seznámit zpravidla nejpozději 2 týdny předem, pokud se společně nedohodnou na jiné době.

Dvacet hodin týdně tak může být například rozloženo do pěti čtyřhodinových směn nebo do menšího počtu delších směn.

Kratší pracovní doba současně automaticky neznamená home office ani volnou pracovní dobu. Tyto možnosti mají vlastní pravidla a musí se řešit samostatně.
 

Jak se počítá mzda při kratším úvazku

Zákoník práce stanoví, že zaměstnanci přísluší mzda nebo plat odpovídající sjednané kratší pracovní době.

Současně musí zaměstnavatel dodržet pravidla minimální mzdy a rovného odměňování.

👉 Pro rok 2026 činí minimální mzda podle MPSV při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin: 22 400 Kč měsíčně nebo 134,40 Kč za hodinu.

U sjednané kratší pracovní doby se měsíční minimální mzda poměrně snižuje. Hodinová minimální mzda se kvůli kratšímu úvazku nesnižuje.

Pozor na práci nad sjednaný rozsah

U kratší pracovní doby se přesčas neposuzuje od hranice sjednaného úvazku.
 

• Pokud má zaměstnanec například sjednáno 20 hodin týdně a stanovená týdenní pracovní doba na pracovišti činí 40 hodin, práce nad 20 hodin ještě sama o sobě není prací přesčas ve smyslu zákoníku práce. Přesčasem je až práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu.
   

⚠ Zároveň platí důležité pravidlo: zaměstnanci s kratší pracovní dobou zaměstnavatel nesmí práci přesčas nařídit.

Rozvrh práce má současně respektovat sjednaný kratší rozsah.

Pravidelné doplňování chybějících směn nad sjednaný úvazek proto není vhodnou náhradou za správně nastavenou pracovní dobu.
 

Dovolená se počítá v hodinách

Kratší pracovní doba neznamená, že by zaměstnanec automaticky měl méně týdnů dovolené. Nárok se vyjadřuje v hodinách a vychází z jeho týdenní pracovní doby.
 

• Jestliže zaměstnanec pracuje 20 hodin týdně a u zaměstnavatele má nárok na 4 týdny dovolené, při splnění podmínek pro celoroční dovolenou odpovídá nárok 20 × 4 = 80 hodin dovolené.
• Při pěti týdnech dovolené by šlo o 100 hodin.
   

Při čerpání se potom odečítá tolik hodin dovolené, kolik měla podle rozvrhu trvat konkrétní směna.

U zdravotního pojištění pozor na minimum

Představa, že poloviční úvazek automaticky znamená poloviční odvody, může být chybná.

U zaměstnance, na kterého se vztahuje povinnost dodržet minimální vyměřovací základ zdravotního pojištění, se v roce 2026 vychází z minimální mzdy 22 400 Kč bez ohledu na délku pracovního úvazku.

Pokud má takový zaměstnanec příjem nižší, může vzniknout povinnost dopočítat zdravotní pojistné do minima.

👉 Existují ale zákonné výjimky, například u některých zaměstnanců, za které je plátcem pojistného také stát. Při nastavování kratšího úvazku je proto potřeba situaci každého zaměstnance posoudit samostatně. 

Sleva na sociálním pojistném není pro každý kratší úvazek

U některých zaměstnanců může zaměstnavatel při splnění zákonných podmínek využít slevu na pojistném ve výši 5 % z příslušných vyměřovacích základů.

Sleva je určena pouze zákonem vymezeným skupinám a vážou se na ni další podmínky.

Samotný fakt, že zaměstnanec pracuje na kratší úvazek, proto nestačí.

Před prvním uplatněním je potřeba splnit příslušnou oznamovací povinnost vůči ČSSZ; k tomu slouží oznámení záměru uplatňovat slevu.

V roce 2026 se samotné uplatnění slevy promítá také do Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele.
 

Co může kratší pracovní doba přinést firmě

Dobře nastavený kratší úvazek pomáhá zaměstnavateli obsadit pozice i lidmi, kteří nemají kapacitu na plnou pracovní dobu.

Typicky jde například o rodiče, studenty, osoby před důchodem nebo zaměstnance kombinující práci s dalšími povinnostmi.

Pro firmu může být přínosem:
 

• udržet zkušeného zaměstnance, který by jinak pracovní poměr ukončil
• možnost rozdělit agendu mezi více lidí
• lepší pokrytí částí dne nebo týdne, kdy firma potřebuje pouze omezenou kapacitu
• přístup k širší skupině uchazečů
• v některých případech možnost využít zákonnou slevu na sociálním pojistném
   

Neplatí ale, že kratší úvazek automaticky zvýší produktivitu nebo sníží absenci. Výsledek závisí především na tom, zda množství práce skutečně odpovídá sjednanému rozsahu pracovní doby.

Nejčastější chyba: plná agenda za poloviční úvazek

Kratší pracovní doba funguje pouze tehdy, když se změní nejen počet hodin, ale také očekávání spojená s pracovním místem.

Pokud zaměstnanec pracuje 20 hodin týdně, ale dál odpovídá za stejný objem úkolů jako při čtyřicetihodinovém týdnu, vzniká tlak na práci nad sjednaný rozsah a problémy s evidencí pracovní doby.

Personalista a vedoucí zaměstnanec by proto měli ještě před změnou projít:
 

• které úkoly zaměstnanci zůstávají
• které se předají jinému kolegovi
• kdy musí být zaměstnanec dostupný
• jak se budou plánovat porady a předávání práce
• zda má zaměstnanec stejný přístup k důležitým informacím, školením a pracovním příležitostem
   

Také u zaměstnanců s kratší pracovní dobou platí zásada rovného zacházení v pracovních podmínkách a odměňování.

Jak kratší pracovní dobu nastavit v praxi

Než zaměstnavatel změnu podepíše, měl by mít jasno alespoň v těchto bodech:
 

1. Rozsah pracovní doby: Kolik hodin týdně bude zaměstnanec pracovat.
2. Doba trvání: Zda jde o změnu na dobu neurčitou, nebo například jen na jeden rok.
3. Rozvržení směn: Které dny a v jakém režimu bude zaměstnanec pracovat a kdo rozvrh určuje.
4. Mzda nebo plat: Jak se změna rozsahu pracovní doby promítne do odměňování.
5. Práce nad sjednaný rozsah: Jak se bude řešit mimořádná potřeba dalších hodin a kdo ji schvaluje.
6. Pojistné a mzdová administrativa: Zda zaměstnanec podléhá minimálnímu vyměřovacímu základu zdravotního pojištění a zda zaměstnavatel splňuje podmínky pro slevu na sociálním pojistném.
7. Rozsah práce a odpovědnosti: Zda pracovní úkoly skutečně odpovídají menšímu počtu hodin.
    

Kratší pracovní doba tak není pouze zaměstnanecký benefit.

Je to konkrétní pracovněprávní nastavení, které musí odpovídat zákoníku práce, mzdovým pravidlům i reálnému fungování týmu.

📖 Často se ptáte

Kdo má nárok na zkrácený úvazek?

O kratší pracovní dobu může požádat každý zaměstnanec, ale běžně záleží na dohodě se zaměstnavatelem.

Silnější nárok mají například těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci pečující o dítě mladší 15 let a některé osoby dlouhodobě pečující o člověka závislého na pomoci jiné osoby.

Zaměstnavatel jejich žádosti musí vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody.

Může zaměstnanec na zkrácený úvazek pracovat přesčas?

Ano, ale zaměstnavatel mu práci přesčas nemůže nařídit. Navíc ne každá hodina nad sjednaný kratší úvazek je přesčasem.

Pokud například zaměstnanec pracuje 30 hodin týdně a běžná stanovená pracovní doba činí 40 hodin, za přesčas se považuje až práce nad 40 hodin týdně.

Za hodiny mezi 30 a 40 hodinami náleží mzda, nikoli automaticky příplatek za přesčas.

Jak se počítá dovolená při zkráceném úvazku?

Zaměstnanec s kratší pracovní dobou nepřichází automaticky o počet týdnů dovolené.

Dovolená se počítá v hodinách podle jeho týdenní pracovní doby.

Pokud například pracuje 20 hodin týdně a má nárok na 4 týdny dovolené, při splnění zákonných podmínek odpovídá celoroční nárok 80 hodinám dovolené.

Jaké jsou odvody při zkráceném úvazku?

Odvody se neřídí pouze počtem pracovních hodin. U zdravotního pojištění může být důležitý minimální vyměřovací základ.

V roce 2026 činí u zaměstnance, na kterého se minimum vztahuje, 22 400 Kč bez ohledu na délku pracovního úvazku.

Existují však zákonné výjimky. Zaměstnavatel navíc může u vybraných zaměstnanců s kratší pracovní dobou za splnění podmínek uplatnit slevu na sociálním pojistném.