Datové novinky - Inspekce práce letos zamíří i na HR. Co si zkontrolovat dřív, než bude pozdě?

Nezaměstnanost je nízká. To ale neznamená, že se nabírá snadno

Podle aktuálních dat ČSÚ dosáhla v březnu 2026 míra nezaměstnanosti 3,3 %. Meziročně se zvýšila o 0,5 procentního bodu. Míra zaměstnanosti ve věkové skupině 15 až 64 let byla 75,5 %, u mužů 80,0 % a u žen 70,9 %.
 

ČSÚ zároveň upozorňuje, že u žen pokračuje pozvolné zvyšování nezaměstnanosti, zatímco u mužů se situace v posledním půlroce stabilizovala. Firmy, které řeší nedostatek lidí, by se měly znovu podívat na to, jestli jejich nabídky skutečně dávají smysl např. pro ženy vracející se po rodičovské, uchazečky hledající stabilnější režim nebo kandidátky, které potřebují lépe sladit práci a rodinu.

Ne vždy musí jít o velké benefity. Často stačí konkrétnost:

• přesně popsané směny,
• jasně uvedená mzda,
• možnost kratšího úvazku,
• flexibilnější úprava pracovní doby,
• nabídka homeoffice,
• férová komunikace ohledně přesčasů.
   

Jak aktuálně vidí nábor firmy?

Firmy s náborem úplně nebrzdí, potvrzuje to také ManpowerGroup Index trhu práce pro 2. čtvrtletí 2026. Průzkum mezi 525 zaměstnavateli v ČR ukazuje, že 32 % firem plánuje nabírat, 18 % chce počet zaměstnanců snižovat a 49 % neplánuje změny. Čistý index trhu práce (podíl firem, které chtějí nabírat − podíl firem, které chtějí propouštět) tak pro Q2 2026 vychází na 14 bodů, což znamená mírně pozitivní výhled trhu práce: zaměstnavatelé jako celek stále častěji plánují nabírat než propouštět, ale opatrněji než v předchozím čtvrtletí.

Nejoptimističtější výhled má sektor financí a pojišťovnictví, nejslabší energetika, veřejné služby a přírodní zdroje.
 

Tři čtvrtiny zaměstnavatelů zároveň očekávají v roce 2026 stabilní fluktuaci.

Nejvíce odpovědí míří na provozní a obchodní pozice

Data JenPráce.cz ukazují, že nejvíce odpovědí od uchazečů aktuálně získávají tyto profese:
 

Jde hlavně o pozice, u kterých lidé chtějí rychle vědět základní podmínky:

• kolik si vydělají,
• kde budou pracovat,
• jaké budou směny,
• co přesně budou dělat,
• jak rychle mohou nastoupit.

Pro firmy je to dobrá zpráva i varování zároveň. Zájem uchazečů tu je, ale o jejich pozornost soutěží hodně zaměstnavatelů. Rozhodují proto i věci, které se dají poměrně rychle upravit.

U provozních pozic se vyplatí zkontrolovat hlavně:

• jestli je v inzerátu jasně uvedeno, co bude člověk dělat,
• jestli je tam mzda nebo alespoň konkrétní rozpětí,
• jestli je zřejmé, zda jde o ranní, odpolední, noční nebo směnný provoz,
• jestli je jasné místo výkonu práce,
• jestli uchazeč ví, jak rychle může nastoupit,
• jestli firma odpovídá na reakce rychle.

Obecné věty typu „hledáme spolehlivého kolegu do stabilní společnosti“ dnes samy o sobě nestačí. Uchazeč potřebuje rychle poznat, jestli pro něj práce dává smysl. Čím konkrétnější inzerát, tím méně zbytečných telefonátů a nedorozumění.

• Například inzerát na skladníka by neměl zůstat u věty „manipulace se zbožím“. Mnohem lepší je napsat konkrétně: Budete přijímat zboží, připravovat objednávky, pracovat se čtečkou a občas manipulovat s těžšími balíky. Pracuje se na ranní a odpolední směny od-do.
• Podobně u operátora výroby nestačí napsat „práce ve výrobě“. Uchazeči pomůže, když ví, zda bude stát u linky, obsluhovat stroj, kontrolovat výrobky, balit zboží nebo pracovat v čistém provozu.

Kvalita začíná být pro firmy dražší a důležitější

Výrazný růst mezd u kvality není náhoda. Firmy řeší tlak na přesnost, reklamace, interní procesy, zákaznické standardy i efektivitu výroby nebo služeb.

Když ve firmě chybí dobrý člověk na kvalitu, problém se často neukáže hned. Postupně se ale může projevit ve vyšší chybovosti, reklamacích, ztrátě zakázek nebo horším hodnocení ze strany zákazníků.

Proto roste zájem nejen o manažery kvality, ale i o kontrolory a specialisty kvality.

Prakticky to znamená:

• u dlouho otevřených pozic v kvalitě zkontrolujte, zda mzda odpovídá trhu,
• nepřidávejte do jedné pozice příliš mnoho odpovědností bez odpovídající odměny,
• jasně rozlišujte mezi kontrolorem, specialistou a manažerem kvality,
• v inzerátu popište, zda půjde hlavně o kontrolu výrobků, nastavování procesů, reklamace, vedení týmu nebo komunikaci se zákazníky.

Velmi častý problém je, že firma hledá „specialistu kvality“, ale v praxi chce člověka, který bude řešit reklamace, nastavovat procesy, vést audity, komunikovat se zákazníky a ještě řídit tým. Taková pozice už musí mít jinak nastavenou mzdu i název.

Finance a účetnictví: pozice, které firmy často podceňují

Silný nárůst mezd je vidět také u finančních rolí. Roste finanční kontroling, finanční specialisté i hlavní účetní. U těchto pozic bývá problém v tom, že firmy často používají příliš obecné názvy. Napíšou „účetní“, ale v požadavcích pak chtějí controlling, reporting, práci s cash-flow, komunikaci s auditory a podíl na řízení firmy. To může kandidáty odradit. Ne proto, že by práci nezvládli, ale protože nabídka nepůsobí férově.

Při náboru finančních pozic se vyplatí nejdřív pojmenovat, koho firma opravdu potřebuje:

• účetní pro běžnou agendu,
• hlavní účetní se zodpovědností za závěrky,
• finančního specialistu,
• controllera,
• člověka, který bude propojovat finance s vedením firmy.

Každá z těchto pozic má jinou náplň, jinou odpovědnost a jinou mzdovou hladinu.

Pokud se finanční role dlouho nedaří obsadit, problém nemusí být jen v nedostatku kandidátů. Často je potřeba upravit název pozice, požadavky nebo mzdu.

Firmy plánují opatrnější růst mezd. U některých pozic ale trh utíká rychleji

Podle průzkumu Randstad HR Trends 2026 většina firem v Česku pro rok 2026 počítá s růstem mezd v rozmezí 1 až 5 %, nejčastěji o 4 až 5 %. U bílých límečků tento růst očekává 40 % firem, u modrých límečků téměř 50 % podniků. Průzkum vychází z dat od 210 českých firem. Plošně jsou firmy opatrnější, jenže u konkrétních profesí už data JenPráce.cz ukazují výrazně rychlejší pohyb.
 

Pro HR z toho plyne jednoduchá věc: nestačí jednou za rok schválit mzdové tabulky a pak podle nich celý rok nabírat. U některých profesí se trh hýbe rychleji.

Pokud se pozice dlouho nedaří obsadit, problém nemusí být jen v nedostatku kandidátů. Často je potřeba znovu projít mzdu, název pozice, požadavky i reálnou náplň práce.

Samotná mzda firmám stačit nemusí

Mzda je pořád jeden z hlavních důvodů, proč uchazeč na nabídku zareaguje. Aktuální průzkumy ale ukazují, že firmy čím dál víc řeší i další věci: uznání, flexibilitu, wellbeing a zdravotní programy.

Podle dubnového výstupu z průzkumu Randstad HR Trends 2026 poskytuje nefinanční odměny a uznání 70 % firem. Meziročně jde o nárůst o 17 procentních bodů. Flexibilní pracovní dobu nabízí 88 % firem a home office 86 % firem.

Pro HR to neznamená, že mzda přestává být důležitá. Znamená to spíš to, že samotné přidání peněz nemusí vyřešit všechno. Pokud lidé odcházejí kvůli špatné komunikaci, nejasným směnám, přetížení nebo pocitu, že si jejich práce nikdo nevšímá, vyšší mzda problém jen oddálí.

Firmy by se proto měly podívat i na praktické věci:

• jestli vedoucí pravidelně dávají lidem zpětnou vazbu,
• jestli jsou směny plánované s dostatečným předstihem,
• jestli lidé vědí, za co mohou dostat prémie,
• jestli má firma smysluplný systém pochval a uznání,
• jestli benefity odpovídají tomu, co zaměstnanci opravdu využijí.

U provozních pozic často nejde o velké programy. Někdy pomůže obyčejná předvídatelnost směn, rychlá komunikace s mistrem nebo jasné vysvětlení, podle čeho se počítají odměny.

U kancelářských a odborných pozic může být důležitější flexibilita, home office, rozvoj nebo větší samostatnost.

Reputace firmy rozhoduje ještě před pohovorem

Uchazeči dnes neposílají životopis naslepo. U většiny firem si alespoň rychle ověří, kdo za nabídkou stojí, jaké má firma hodnocení a jestli o ní najdou nějaké zkušenosti od zaměstnanců.

Tady dává smysl pracovat i se sesterským portálem webu JenPráce.cz - JenFirmy.cz. Uchazeči tam najdou více než 11 600 recenzí od lidí, kteří ve firmách skutečně pracovali, informace o firmách i pracovní nabídky.

Pro HR je dobré pravidelně zkontrolovat:

• jestli má firma na JenFirmy.cz vyplněný a aktuální profil,
• zda informace odpovídají realitě,
• jaké recenze se u firmy opakují,
• jestli inzerce neslibuje něco, co hodnocení zaměstnanců popírají,
• zda kandidát najde základní informace rychle a srozumitelně.

Reputace firmy nemusí být dokonalá. Důležitější je, aby působila důvěryhodně. Zjistěte, jak získat recenze od zaměstnanců a posílit employer branding.

Pokud se v recenzích opakují stejné výtky, je lepší s nimi pracovat než je ignorovat. Například pokud lidé zmiňují nejasné směny, je dobré směnový režim v inzerátech popsat opravdu přesně. Pokud si stěžují na komunikaci při náboru, vyplatí se zkrátit dobu odpovědi a dát kandidátům jasný postup.

AI v HR už není jen téma pro technologické firmy

Další výstup z Randstad HR Trends 2026 ukazuje, že české firmy mění postoj k umělé inteligenci. Třetina firem její využití aktivně podporuje a plánuje širší rozšíření. Pouze minimum firem ji odmítá. AI má nejčastěji mířit do administrativy, HR a marketingu, kde má pomáhat hlavně s rychlejší prací s daty, automatizací rutinních úkolů a produktivitou.

Pro personalisty to může být dobrá zpráva hlavně u agendy, která bere čas, ale sama o sobě nepřináší velkou přidanou hodnotu. Typicky třídění podkladů, příprava pracovních inzerátů, první návrhy odpovědí kandidátům, práce s daty z náboru nebo příprava interních dokumentů.

Zároveň je potřeba hlídat hranice. AI může pomoct s administrativou, ale neměla by nahrazovat úsudek personalisty.

U náboru je pořád zásadní, aby měl kandidát férovou komunikaci, jasné informace a aby se o něm nerozhodovalo jen podle automaticky vyhodnoceného textu.

Prakticky si HR může položit tři otázky:

• které rutinní úkoly nám berou nejvíc času,
• kde by AI mohla pomoct bez rizika pro kandidáta nebo zaměstnance,
• kdo ve firmě nastaví pravidla pro práci s daty a citlivými informacemi.

AI tedy nemusí být velká změna ze dne na den. Pro mnoho HR týmů může být prvním krokem už jen to, že si zrychlí přípravu inzerátů, reporting nebo interní komunikaci.

Inspekce práce v roce 2026: co by si mělo HR zkontrolovat

Vedle náboru, mezd a benefitů je potřeba sledovat také kontrolní priority inspekce práce. Víte, jak probíhá? Přečtěte si o tom v našem článku.

Podle informací JenPráce.cz patří mezi hlavní priority kontrol v roce 2026 nelegální zaměstnávání, zastřené zprostředkování práce, odměňování včetně dohod, rovnost mezd, zaměstnávání cizinců, kamerové systémy na pracovišti a BOZP. Inspekce má zároveň počítat s intenzivnější kontrolní činností a užší spoluprací s Finanční správou, Policií ČR a Českou správou sociálního zabezpečení.

Pro firmy je nejlepší nečekat na kontrolu a projít si hlavní rizikové oblasti předem.

1. Odměňování, dohody a rozdíly ve mzdách

Odměňování bude jedním z důležitých témat kontrol. Firmy by proto měly mít přehled o tom, jak jsou placeni lidé na stejných nebo srovnatelných pozicích.

Nestačí vědět, kolik kdo bere. Důležité je umět vysvětlit, proč jsou mezi lidmi rozdíly.

Smysl dává zkontrolovat hlavně:

• mzdy na stejných pozicích,
• rozdíly mezi muži a ženami,
• prémie a bonusy,
• příplatky,
• dohody,
• minimální a zaručené úrovně odměňování,
• evidenci pracovní doby.

Pokud dva lidé dělají srovnatelnou práci a mají výrazně rozdílnou mzdu, firma by měla mít věcný důvod. Například senioritu, výkon, odpovědnost, směnnost, odbornost nebo vedení lidí.

U dohod je důležité hlídat nejen sazbu, ale i reálný rozsah práce, evidenci času a to, jestli dohoda nenahrazuje běžný pracovní poměr tam, kde už by dával smysl jiný typ pracovněprávního vztahu.

2. Cizinci už nejsou jen výpomoc. Firmy na nich stojí čím dál víc

Zaměstnávání cizinců už dnes není okrajové téma jen pro pár velkých výrobních firem. Podle průzkumu Mozaika pracovního trhu 2026 od Gi Group a Grafton Recruitment zaměstnává zahraniční pracovníky už 84 % firem v Česku. V logistice je to 92 % firem a v průmyslu 86 %. Průzkum vychází z odpovědí 1 500 zaměstnanců a 324 zástupců firem.

Firmy zahraniční pracovníky často oceňují proto, že pomáhají rychleji obsadit volné pozice a pokrýt směny. Jenže právě tady vzniká pro HR i větší odpovědnost.

Nestačí mít pracovníka „papírově v pořádku“ při nástupu. Firma by měla mít jasný proces pro ověření oprávnění k práci, hlášení nástupu, změny pracovní pozice, změny místa výkonu práce, ukončení spolupráce i komunikaci s agenturou.

Průzkum zároveň ukazuje, že 76 % firem nemá žádné specifické programy na podporu spolupráce mezi českými a zahraničními zaměstnanci. V praxi se pak problémy často neobjeví v dokumentech, ale přímo na směně: v komunikaci, předávání pokynů, bezpečnosti práce nebo začlenění do týmu.

A protože zaměstnávání cizinců patří mezi priority inspekce práce pro rok 2026, vyplatí se projít nejen smlouvy a hlášení, ale i onboarding, jazykovou podporu, školení BOZP a to, jestli vedoucí směn vědí, kdo za co odpovídá.

Praktický checklist pro HR:

• kdo ověřuje oprávnění k práci,
• kdo hlásí nástup,
• kdy se nástup hlásí,
• kde jsou uložené dokumenty,
• kdo řeší změny pracovní pozice nebo místa výkonu práce,
• kdo kontroluje spolupráci s agenturou,
• kdo zajišťuje BOZP školení ve srozumitelné podobě,
• kdo řeší jazykovou podporu na směně.

U cizinců a agenturních zaměstnanců často nevznikají chyby proto, že by firma chtěla něco obejít. Často vznikají proto, že odpovědnost není jasně rozdělená. Manažer počítá s HR, HR s agenturou a agentura s někým dalším. A přesně tam může vzniknout problém.
 

3. Kamery na pracovišti a BOZP

V roce 2026 se má pozornost zaměřit také na kamerové systémy na pracovišti. Pokud firma kamery používá, měla by mít jasno v tom:

• proč jsou potřeba,
• kde jsou umístěné,
• kdo má přístup k záznamům,
• jak dlouho se záznamy uchovávají,
• zda jsou zaměstnanci správně informováni,
• jestli kamery nezasahují do soukromí víc, než je nutné.

U BOZP se vyplatí projít hlavně školení, pracovní úrazy, ochranné pomůcky, riziková pracoviště a dokumentaci. Týká se to hlavně výroby, skladů, stavebnictví, dopravy a technických provozů.

Nejde jen o to „mít papíry“. Důležité je, aby zaměstnanci opravdu věděli, co mají dělat, komu hlásit problém a jak se chovat v rizikové situaci.

Co si z aktuálních dat odnést do praxe?

Aktuální data ukazují, že HR bude v roce 2026 řešit několik věcí najednou.

Nábor pokračuje, ale ne ve všech oborech stejně. Mzdy u některých profesí rostou rychleji než běžné firemní plány. Provozní pozice potřebují jednoduché a konkrétní inzeráty. Cizinci jsou pro mnoho firem důležitou součástí týmu, ale integrace a administrativa za tím často zaostávají. Firmy víc pracují s flexibilitou, uznáním a wellbeingem. A do toho přichází kontrolní priority inspekce práce.

Pro HR z toho neplyne potřeba dělat všechno najednou. Ale je dobré vědět, kde může firma nejrychleji narazit: u mezd, dokumentů, cizinců, dohod, evidence pracovní doby a u rozdílu mezi tím, co firma slibuje v náboru, a tím, co lidé opravdu zažívají v práci.
 

Praktický checklist pro HR

• projít mzdy u těžko obsazovaných pozic,
• zkontrolovat hlavně kvalitu, finance a vedoucí role,
• porovnat vlastní náborové plány s tím, co se děje v oboru,
• zjednodušit inzeráty na provozní pozice,
• uvádět konkrétní mzdu, směny a místo práce,
• zrychlit reakce na uchazeče,
• zkontrolovat, jestli firma nabízí víc než jen mzdu,
• projít systém uznání, prémií, benefitů a flexibility,
• aktualizovat profil firmy na JenFirmy.cz a doplnit recenze,
• projít recenze a opakující se zpětnou vazbu,
• zkontrolovat rozdíly v odměňování,
• ověřit proces nástupu cizinců,
• projít onboarding a jazykovou podporu pro zahraniční pracovníky,
• zkontrolovat dohody, evidenci pracovní doby, kamery a BOZP,
• vytipovat rutinní HR agendu, kde může bezpečně pomoci AI.

Firmy, které mají nabídky konkrétní, mzdy nastavené podle trhu a pořádek v základních HR procesech, budou mít lepší pozici v náboru i při případné kontrole. A hlavně nebudou řešit problémy až ve chvíli, kdy už na ně někdo zaklepe.