Datové novinky - Co hýbe HR světem v dubnu 2026?

Trh práce v dubnu 2026: co z aktuálních dat opravdu potřebuje vědět HR

Podle čerstvých dat ČSÚ dosáhla v únoru 2026 míra nezaměstnanosti 3,3 %, meziročně tedy vzrostla o 0,6 procentního bodu. Míra zaměstnanosti činila 75,3 %, u mužů 79,8 % a u žen 70,6 %. V mezinárodně srovnávané věkové skupině 15 až 74 let dosáhla nezaměstnanost v Česku 3,2 %, takže si země dál drží velmi silnou pozici v rámci Evropy, kde se průměr pohybuje na úrovni 5,9 %.

Zároveň ale stojí za pozornost i pohled Úřadu práce: ke konci března 2026 evidoval 372 338 uchazečů o zaměstnání, podíl nezaměstnaných osob činil 5,0 % a zaměstnavatelé přes ÚP nabízeli 91 545 volných míst. Oproti únoru nezaměstnanost mírně klesla díky sezonním pracím a oživení ekonomiky, meziročně je ale vyšší a uchazečů je o více než 50 tisíc víc než před rokem.
 

Proč se čísla liší?

Rozdíl mezi 3,3 % od ČSÚ a 5,0 % od Úřadu práce není chyba. Jde o dva různé ukazatele.

ČSÚ vychází z Výběrového šetření pracovních sil a metodiky ILO. Za nezaměstnaného je považován jen ten, kdo nemá práci, aktivně ji hledá a může nastoupit nejpozději do 14 dnů. Pro HR je to dobrý ukazatel reálně dostupné pracovní síly a hodí se i pro mezinárodní srovnání.

Úřad práce naopak pracuje s administrativní evidencí uchazečů. Tento údaj lépe ukazuje velikost evidovaného „poolu“ lidí v systému a je velmi užitečný hlavně pro regionální nábor. Je ale širší, protože zahrnuje i osoby, které nejsou okamžitě k dispozici nebo si práci aktivně nehledají.

Pro personalisty to znamená jediné: ČSÚ ukazuje, kolik lidí je skutečně připravených nastoupit, Úřad práce zase, jak velká je zásoba lidí v evidenci.

Proč vyšší počet uchazečů nemusí HR pomoct

Na první pohled by se mohlo zdát, že vyšší počet uchazečů firmám nábor usnadní. Praxe ale bývá složitější. Hlavním problémem je strukturální nesoulad mezi tím, koho firmy hledají, a tím, kdo je na trhu reálně k dispozici.

Část lidí uvolněných z průmyslu nebo administrativy často neodpovídá požadavkům na pozice, kde je aktuálně největší tlak na mzdy i nábor, typicky ve financích, IT nebo specializovaných provozních a bezpečnostních rolích. Druhým problémem je regionální nepoměr. Praha absorbuje 17 % nabídek, ale zároveň se potýká s nedostatkem lidí. V jiných regionech může být uchazečů více, jenže nejsou ochotni za prací migrovat.

Pro HR z toho plyne důležitá věc: když se nábor nedaří, problém nemusí být v malém počtu kandidátů, ale v tom, že:

• firma hledá ve špatné skupině, v nevhodném regionu,
• nebo komunikuje nabídku jazykem, který cílovou skupinu neosloví.

Ve velkých městech se firmy přetahují o stejné kandidáty a chyby v inzerci, komunikaci i rychlosti výběrového řízení se trestají rychleji. Kdo odpoví kandidátovi za pět dnů, často už odpovídá pozdě. Kdo má zbytečně složitý proces, přichází o lidi ještě před prvním kolem.
 

Současná situace je zvláštní kombinací dvou trendů

Na jedné straně je v evidenci Úřadu práce 372 338 uchazečů, na druhé straně zaměstnavatelé přes ÚP nabízeli 91 545 volných míst. To v hrubém přepočtu znamená přibližně 4 uchazeče na jedno volné místo.

Jenže právě tenhle poměr je zrádný. Neříká, zda jsou mezi evidovanými uchazeči lidé, které firmy opravdu potřebují. Proto je pro HR důležitější sledovat nejen celkovou nezaměstnanost, ale i profesní, kvalifikační a regionální strukturu trhu.

Profese dle oblíbenosti uchazečů

Z dat je vidět, že nejvíce reakcí od uchazečů směřuje na provozní a administrativní pozice, jako jsou dělník, prodavač, operátor výroby nebo administrativní pracovník. Vysoký zájem je také o skladnické pozice, pokladní, řidiče nebo obchodníky, což potvrzuje dlouhodobě silnou poptávku po těchto profesích.

Mzdoví skokani: tlak už dávno není jen v IT

Data JenPráce.cz za 1. čtvrtletí 2026 ukazují, že růst nástupních mezd se rozlévá i do profesí, kde to ještě nedávno nebylo tolik vidět.

Nejrychleji rostly tyto pozice:

• Finanční analytik / analytička: 61 317 Kč, mezičtvrtletně +24,4 %
• Vrátný / vrátná: 28 971 Kč, mezičtvrtletně +20,5 %
• Programátor / programátorka: 65 181 Kč, mezičtvrtletně +20,4 %
• Pracovník / pracovnice bezpečnostní služby: 30 587 Kč, mezičtvrtletně +20,0 %

Právě bezpečnostní a provozní profese jsou letos velmi zajímavé. Firmy potřebují ostrahu pro nepřetržité provozy, roste tlak na spolehlivost i profesionalizaci a zároveň klesá ochota pracovat v noci, o víkendech a ve směnném režimu.

Pro personalisty je to jasný signál: kdo dnes nabírá do provozu, logistiky, ostrahy nebo technických profesí podle loňských tabulek, pravděpodobně narazí. U těchto rolí už nestačí „rozumná mzda“. Uchazeč rychle pozná, jestli nabídka odpovídá trhu.
 

Co to znamená v praxi?

U podobných pozic se vyplatí přestat psát inzeráty stylem „hledáme pracovníka ostrahy“. Nastal čas prodávat i tyto role. Tedy jasně popsat směny, otevřeně komunikovat nároky a současně vysvětlit, co je na práci stabilní, férové a dlouhodobě zajímavé.

Stejně důležité je zkontrolovat výši nástupní mzdy a roste i význam employer brandu. Kandidáti si častěji zjišťují, jak se firma chová k lidem a jestli realita odpovídá tomu, co slibuje v inzerci.

Kdo nemá recenzi, jako by nebyl

Uchazeči si stále častěji dohledávají zkušenosti zaměstnanců z praxe, a to ještě dřív, než vůbec zareagují na inzerát. Ten se tak dostává až na druhou kolej. Mnohem větší váhu má reálný pohled zevnitř firmy.

Právě tady dává smysl pracovat s platformami jako je JenFirmy.cz, kde si kandidáti ověřují, jak firma funguje v každodenní realitě. Zajímají je konkrétní věci:

• jak se chová vedení,
• jak vypadá směnnost,
• jestli sedí sliby z inzerátu,
• a jaká je atmosféra v týmu.

Pokud firma žádné recenze nemá, ztrácí v očích kandidáta důvěryhodnost. Dobrá zpráva je, že se s tím dá poměrně rychle pracovat. Dává smysl aktivně zapojit vlastní zaměstnance a požádat je o autentické hodnocení. Ne marketingové fráze, ale reálnou zkušenost z praxe.

Právě taková zpětná vazba výrazně zvyšuje šanci, že se ozve relevantní uchazeč.

No-show rate: když technologie pomáhá i škodí

Zajímavým indikátorem pro HR je no-show rate, tedy míra nepříchodu kandidátů na pohovor. U firem využívajících AI prescreening může dosahovat až 40 %, zatímco běžný průměr je kolem 15 %.

Je to dobré připomenutí, že technologie sice umí nábor zrychlit, ale zároveň ho mohou odlidštit. Kandidát, který projde jen přes automat, si často k firmě nevytvoří žádný vztah ani závazek.

V praxi to znamená tři věci:

1. personalizovat komunikaci,
2. reagovat rychle
3. nepodcenit onboarding.

Právě první týdny často rozhodují, jestli nováček zůstane.

Benefity: důležité, ale už ne rozhodující

Nejčastějším benefitem zůstává příspěvek na stravování, který v 1. čtvrtletí 2026 nabízelo 9,4 % zaměstnavatelů. Následují finanční bonusy a prémie s 9,3 % a nadstandardní dovolená s 9 %.

Benefity ale v současném světě samy o sobě nerozhodují. Stravenky jsou spíš standard než konkurenční výhoda. Kandidáti je očekávají. O výsledku častěji rozhoduje celkový obraz firmy: reputace, transparentnost, styl vedení lidí a kvalita onboardingu.

Vyplatí se hlídat i daňové limity. U volnočasových benefitů je osvobození do 24 483,50 Kč ročně, u zdravotních benefitů do 48 967 Kč ročně. Vše nad tyto limity už podléhá běžnému zdanění.

Dubnová změna, kterou HR nemůže přehlédnout: jednotné měsíční hlášení

Od 1. dubna 2026 se naplno rozběhl systém jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele. Jde o významnou změnu, která má nahradit až 25 různých hlášení vůči státu.

Hlášení podává každý zaměstnavatel, tedy každá osoba, která zaměstnává alespoň jednoho zaměstnance. Podává se elektronicky a vždy od 1. do 20. dne následujícího měsíce. První standardní podání za duben 2026 tedy probíhá od 1. do 20. května 2026.

Současně platí přechodné období. Za leden až březen 2026 je nutné podat JMH dodatečně, a to od 1. dubna do 30. června 2026.

JMH se skládá ze tří částí: souhrnné, pojistné a individualizované.
 

Co to znamená pro HR

Jednotné měsíční hlášení ukazuje, že onboarding a personální administrativa už nejdou řešit „nějak bokem“. Nestačí mít podepsanou smlouvu a připravený notebook. Stejně důležité je mít správně vedenou evidenci zaměstnanců a dobře nastavené předávání dat mezi HR, mzdovou účtárnou a případně externí účetní kanceláří.

Se změnami souvisí i včasná registrace zaměstnanců. Zaměstnance je nutné registrovat nejpozději před okamžikem nástupu k výkonu práce. U tuzemských zaměstnanců lze některé údaje doplnit následně ve lhůtě osmi dnů. U zahraničních pracovníků je ale včasná registrace před nástupem zvlášť důležitá.

Pro HR je to další připomínka, že nástupy už v roce 2026 nejde řešit přes e-maily, Excel a víru, že se vše doplní později.