Jak inflace mění hru: Co chtějí uchazeči za mzdy a benefity

Inflace zpomalila, vyšší ceny ale zůstala

Inflace je v roce 2026 výrazně nižší než v období prudkého zdražování, to ale neznamená, že se ceny vrátily na dřívější úroveň. Podle Českého statistického úřadu činila meziroční inflace v červenci 2026 1,7 %. Vyšší životní náklady z předchozích let proto dál ovlivňují, jak zaměstnanci a uchazeči přemýšlejí o výši mzdy.
 

• V 1. čtvrtletí 2026 dosáhla průměrná hrubá měsíční mzda 50 282 Kč.
• Meziročně vzrostla nominálně o 8,1 % a po zohlednění růstu cen reálně o 6,4 %, uvádí ČSÚ ve statistice zaměstnanců a mezd.

Průměr ale neříká, kolik má dostávat člověk na konkrétní pozici.

Mzdová úroveň se výrazně liší podle profese, regionu, zkušeností i odpovědnosti.

Při nastavování nástupní mzdy je proto vhodnější porovnávat konkrétní pracovní pozici a lokalitu než mechanicky přidávat podle celkové inflace.

Více o vztahu mezd a růstu cen najdete také v článku jak inflace ovlivňuje skutečnou hodnotu mzdy.
 

Mzda je důležitá, ale uchazeči sledují i další podmínky

Mzda zůstává zásadní, ale při rozhodování o zaměstnavateli není jediným kritériem.
 

• Průzkum Randstad Employer Brand Research 2026 provedený mezi 4 079 českými respondenty ukázal, že mezi nejdůležitější faktory při výběru zaměstnavatele patří příjemná pracovní atmosféra (64 %), jistota zaměstnání (62 %) a work-life balance (56 %).
   

Peníze ale začnou hrát zásadní roli ve chvíli, kdy zaměstnanec cítí, že je jeho odměna příliš nízká.

Nevyhovující mzdové podmínky uvádí 56 % respondentů jako důvod k odchodu.

Pro nábor z toho vyplývá jednoduchá věc: nízkou nebo zjevně nekonkurenceschopnou mzdu dlouhý seznam benefitů zpravidla nezachrání.
 

U mzdy pomáhá konkrétnost

Formulace jako „motivující finanční ohodnocení“ kandidátovi téměř nic neřekne.

Pokud to mzdová politika firmy umožňuje, je praktičtější uvést konkrétní částku nebo rozpětí a vysvětlit, co rozhoduje o jeho výši.
 

👉 V srpnu 2026 ještě v Česku neplatí obecná povinnost uvádět mzdové rozpětí v každém pracovním inzerátu. MPSV ale připravilo pravidla transparentního odměňování, která mají transparentnost při náboru výrazně posílit.

👉 Už dnes však platí pravidla rovného odměňování. Podle § 110 zákoníku práce přísluší zaměstnancům u stejného zaměstnavatele za stejnoupráci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Rozdílné odměňování proto musí mít obhajitelné důvody vycházející například z náročnosti práce, pracovních podmínek, výkonu nebo výsledků.
 

Benefity mají nabídku doplnit, ne maskovat slabou mzdu

Benefity mohou být při rozhodování kandidáta důležité, ale jejich význam se liší podle pracovní pozice i životní situace zaměstnance.

Kancelářský pracovník může ocenit práci na dálku, zatímco ve výrobě může mít větší význam výhodnější rozvržení směn, volno navíc nebo finanční příspěvky.

Místo vytváření co nejdelšího seznamu proto dává větší smysl sledovat, které benefity lidé skutečně využívají.

Pozor také na daně. Ne každý benefit je automaticky osvobozen od daně z příjmů.
 

👉 V roce 2026 mohou být za splnění zákonných podmínek osvobozena například vybraná nepeněžní zdravotní plnění do 48 967 Kč ročně a vybrané volnočasové, sportovní, kulturní či rekreační benefity v souhrnu do 24 483,50 Kč ročně. 

👉 Běžný peněžní příspěvek na nájem nebo hypotéku například nelze automaticky zařadit mezi tyto osvobozené benefity.
 

Co by měla firma před náborem zkontrolovat

Nejprve porovnejte nabízenou mzdu s obdobnými pozicemi ve vašem regionu a oboru.

Potom se podívejte na celý balíček: pracovní dobu, možnost flexibility, volno, způsob odměňování, rozvoj i benefity.

Současně zkontrolujte, zda jsou rozdíly v odměňování mezi srovnatelnými zaměstnanci založené na objektivních kritériích a zda je personalisté dokážou kandidátovi srozumitelně vysvětlit.

A nakonec se ptejte vlastních lidí. Benefit, který dobře vypadá v inzerátu, ale téměř nikdo jej nevyužívá, pravděpodobně nebude tím, co rozhodne ani u nového uchazeče.