Personalisté mají nový problém: kandidátů není málo, ale háček je jinde

Jak vypadala nezaměstnanost v květnu 2026?

Květnová data potvrzují to, co personalisté řeší v praxi už delší dobu. Český trh práce zůstává napjatý. Nezaměstnanost se drží nízko, konkrétně na 3,2 %, a firmám se tak nábor nijak výrazně neusnadňuje. Většina lidí, kteří chtějí pracovat, už práci má.

Zaměstnanost je pořád vysoká. Pracují zhruba tři čtvrtiny lidí ve věku 15 až 64 let. Oproti loňsku sice mírně klesla, ale nejde o žádný dramatický propad. Spíš o další připomínku, že trh práce už neroste tak jednoduše jako dřív.

Zajímavý je rozdíl mezi muži a ženami. Zaměstnanost mužů dosáhla 80,1 %, u žen 70,8 %. U žen je zároveň vyšší nezaměstnanost. Pro firmy je to důležitý signál. Část lidí na trhu práce stále je, jen často nenastoupí za klasických podmínek. Potřebují kratší úvazek, lepší plánování směn, větší flexibilitu nebo práci, kterou sladí s rodinou.

Ekonomická aktivita byla 77,9 %. Jinými slovy, většina lidí buď pracuje, nebo si práci aktivně hledá. Velká zásoba volných kandidátů někde stranou trhu tedy nečeká.

A právě tady začíná hlavní problém. Nejde jen o to, kolik lidí na trhu je. Důležité je, jestli jsou to lidé, které firmy opravdu hledají. Ne vždy jsou ve správném regionu. Ne vždy mají požadovanou praxi. Ne vždy chtějí směny, dojíždění nebo mzdu, kterou firma nabízí.

Starší uchazeči: přehlížená skupina, která má co nabídnout

Na sociálních sítích se často objevují příběhy lidí po čtyřicítce nebo padesátce, kteří mají pocit, že je firmy odmítají hlavně kvůli věku. Někdy to zazní přímo. Častěji nepřímo, třeba ve větách jako „hledáme někoho dynamičtějšího“, „nezapadl byste do mladého týmu“ nebo „potřebujeme člověka, který se rychle naučí nové technologie“.

Čísla ukazují, že nejde jen o subjektivní dojem. Podle průzkumu Moore Czech Republic vnímá věk jako hlavní překážku při hledání nové práce 85,2 % Čechů starších 55 let. U lidí ve věku 55 až 59 let je to 84,2 %, u lidí nad 60 let dokonce 86 %. Podobně situaci vidí i personalisté. Podle průzkumu Moore a Svazu personalistů uvedlo 78 % HR odborníků, že lidé starší 55 let jsou na trhu práce v určité nevýhodě.

Zároveň ale neplatí, že by starší lidé z trhu práce mizeli. Právě naopak. ČSÚ uvádí, že v 1. čtvrtletí 2026 nejvíce přibylo pracujících právě ve věku 60 a více let. Meziročně jejich počet vzrostl o 58,9 tisíce, tedy o 10,1 %. U žen v této věkové skupině byl nárůst ještě výraznější: o 36 tisíc osob, tedy o 14,1 %.

Výzkumný institut práce a sociálních věcí v souvislosti s věkovou diskriminací upozorňuje, že v Česku často nejde o otevřené odmítnutí starších lidí. Častější je takzvaná statistická diskriminace. Firma neposuzuje uchazeče jen podle toho, co opravdu umí, ale podle představ, které si s jeho věkem spojuje. Například že bude méně pružný, pomaleji se naučí nové věci, bude chtít vyšší mzdu nebo nebude otevřený změnám.

Jenže právě tady firmy zbytečně ztrácejí. Starší pracovníci často přinášejí zkušenost, stabilitu, pracovní návyky, loajalitu a větší nadhled. Podle průzkumu mezi personalisty považuje 82 % respondentů zaměstnance 55+ za lidi s bohatými pracovními zkušenostmi. Personalisté u nich oceňovali hlavně stabilitu a loajalitu, kterou zmínilo 88,1 % dotázaných. Dalších 37,6 % upozornilo na jejich schopnost mentorovat mladší kolegy.

Kdo dnes získá dobrého kandidáta?

Firmy dnes často nesoutěží o lidi bez práce. Soutěží o lidi, kteří už někde pracují. A takový člověk nezačne měnit práci jen proto, že uvidí další inzerát. Musí rychle pochopit, proč právě tahle nabídka dává smysl.

To neznamená, že rozhoduje jen nejvyšší mzda nebo nejdelší seznam benefitů. Nábor se často láme v mnohem jednodušších věcech. Kandidát potřebuje rychle pochopit, co firma nabízí, co od něj čeká a proč má reagovat právě teď.

Obecné fráze jako „dynamicky se rozvíjející společnost“, „stabilní práce“, „přátelský kolektiv“ nebo „motivující mzda“ už nestačí. Kandidáti je čtou v každém druhém inzerátu a většinou jim nic konkrétního neřeknou.

Mnohem lépe funguje upřesnění informací:

• Kolik si člověk vydělá.
• Co je jistá mzda a co bonus.
• Jak vypadají směny.
• Kdy může nastoupit.
• Jestli ho firma zaučí.
• Jak dlouho trvá výběrové řízení.
• Kdo se mu ozve.

Čím víc musí kandidát hádat, tím rychleji odchází jinam.

Reakcí na nabídky práce je hodně, ale to ještě neznamená, že nábor funguje

Z dat JenPráce.cz vyplývá, že nejvíce odpovědí chodí hlavně na výrobní, provozní, skladové, obchodní a administrativní pozice. 

Na první pohled to vypadá dobře. Uchazeči reagují, nabídky nejsou bez odezvy a firmy mají z čeho vybírat. Jenže vysoký počet reakcí ještě neznamená úspěšný nábor.

U těchto pozic často přichází hodně odpovědí, ale část lidí nesplní základní požadavky, nezvedá telefon, nedorazí na pohovor nebo nakonec odmítne kvůli mzdě, směnám, dojíždění či fyzické náročnosti práce.

Proto nestačí sledovat jen počet reakcí. Důležitější je vidět, co se s kandidáty děje dál.

• Kolik lidí prošlo prvním sítem?
• Kolik se podařilo kontaktovat?
• Kolik jich přišlo na pohovor?
• Kde nejčastěji odpadají?

Právě v těchto odpovědích bývá schované vysvětlení, proč nábor nefunguje tak, jak firma čekala.

Když nejsou relevantní kandidáti, co s tím? 

Když na inzerát chodí reakce, ale nábor se pořád nedaří dotáhnout, první řešení často zní: „Přidáme propagaci.“ Jenže další zviditelnění nepomůže, pokud samotná nabídka není jasná, důvěryhodná nebo konkurenceschopná.

• Je mzda napsaná jasně?
• Ví kandidát, kolik dostane při nástupu?
• Je zřejmé, co je základ a co bonus?
• Jsou popsané směny?
• Nejsou požadavky zbytečně tvrdé?
• Ozývá se firma rychle?

U výrobních nebo skladových pozic je velký rozdíl mezi větou „mzda až 35 000 Kč“ a konkrétním sdělením: „nástupní mzda 31 000 Kč, po zaučení 34 000 Kč, příplatky za směny zvlášť.“

Druhá varianta působí důvěryhodněji. Kandidát hned ví, s čím počítat. Nemusí hádat, jestli se na horní částku vůbec někdy dostane.

U administrativy, obchodu nebo odbornějších rolí zase rozhoduje konkrétnost práce. Kandidáti nechtějí číst obecný text, který by šel použít na jakoukoliv firmu. Chtějí vědět, co budou dělat, s kým budou pracovat, za co ponesou odpovědnost a proč má smysl ozvat se právě sem.

Flexibilita není benefit pro parádu

Na trhu jsou lidé, kteří pracovat chtějí, ale nenastoupí za běžně nastavených podmínek. Může jít o rodiče po rodičovské, pečující osoby, starší pracovníky nebo lidi, kteří mají horší dopravu do práce.

U nich často nerozhoduje jen mzda. Rozhoduje, jestli zvládnou pracovní dobu, směny, dojezd nebo délku úvazku.
 

Data ČSÚ ukazují, že kratší úvazky v Česku dlouhodobě rostou. V 1. čtvrtletí 2026 pracovalo na částečný úvazek 524,4 tisíce osob, meziročně o 24,6 tisíce více. Od roku 2018 jejich počet vzrostl o 129,7 tisíce, tedy o 32,9 %.

Nejvíce částečné úvazky využívají ženy. V 1. čtvrtletí 2026 takto pracovalo 378,2 tisíce žen, což bylo 72,1 % všech lidí na kratší úvazek. U žen šlo o 15,4 % všech zaměstnaných žen. ČSÚ zároveň uvádí, že ženy jako důvod kratší pracovní doby nejčastěji zmiňovaly osobní důvody, péči o dítě nebo dospělou osobu vyžadující péči, případně to, že bylo dostupné pouze zaměstnání na částečný úvazek.

U mužů je situace jiná. Na částečný úvazek pracovalo 146,2 tisíce mužů, tedy 5,2 % všech pracujících mužů. Nejvíce mužů na kratší úvazek bylo ve věku 60 a více let. Šlo o 65,4 tisíce osob, tedy 44,8 % všech mužů pracujících na částečný úvazek.

Rychlost někdy rozhodne víc než dokonalý proces

U mnoha pozic platí jednoduché pravidlo: kdo se ozve pozdě, ztrácí kandidáta. Hlavně u výrobních, provozních, skladových a obchodních rolí často rozhodují dny. Někdy i hodiny.

Kandidát obvykle neodpoví jen na jednu nabídku. Pošle reakci více firmám najednou. Když se jedna ozve hned a druhá až za týden, výběrové řízení je pro tu pomalejší často ztracené dřív, než začne.

Dobrý nábor přitom nemusí být složitý. Stačí mít jasně domluveno, kdo kandidátovi volá, kdy mu volá, co mu říká a jak rychle se domlouvá další krok.

Rychlá reakce nedělá z průměrné nabídky skvělou. Ale z dobré nabídky udělá nabídku, která má šanci.

Mzdy se hýbou. A někde opravdu výrazně

Data JenPráce.cz ukazují, že u některých profesí se mzdy posunuly velmi výrazně. Největší změny jsou vidět hlavně u odbornějších, manažerských, finančních, technických a specializovaných rolí. Právě tam je vhodných lidí méně a firmy o ně soutěží intenzivněji.

Mezi pozice s největší změnou patří kontrolor / kontrolorka kvality. Střední mzda mezi Q1 a Q2 2026 vzrostla o 20 616 Kč, tedy o 42 %. To je výrazný skok a jasný signál, že staré mzdové nastavení se u podobných rolí rychle vyčerpá.

Silný posun je vidět také u obchodního manažera / manažerky. Střední mzda se mezi květnem a červnem zvýšila o 15 449 Kč a nástupní mzda o 14 930 Kč. U obchodních pozic je proto zásadní jasně vysvětlit, co je fixní část mzdy, co tvoří provize a za jakých podmínek se člověk dostane na vyšší výdělek.

Výrazně rostl také investiční makléř / makléřka, kde střední mzda vzrostla o 14 191 Kč. U specialisty / specialistky plánování se střední mzda zvýšila o 12 184 Kč a nástupní mzda o 11 498 Kč. U Account Managera / Key Account Managera šla střední mzda nahoru o 11 732 Kč a nástupní o 9 397 Kč.

Pro HR z toho plyne jednoduchá věc. U některých pozic už nestačí řídit se mzdami z loňska. Někdy nestačí ani jarní nastavení. Pokud firma nabírá podle starých tabulek, může mít pocit, že nabízí férovou mzdu. Kandidát ale mezitím vidí jiné nabídky a porovnává.

 

Mzdy už měly být dávno veřejné, česká legislativa byla odložena

Česko mělo do 7. června 2026 převést evropskou směrnici o transparentnosti odměňování do českého práva. Česká novela zákoníku práce je připravená a podle návrhu MPSV mají základní pravidla platit od 1. ledna 2027.

Hlavní cíl je, aby lidé za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty dostávali stejnou odměnu bez rozdílu pohlaví. Evropská komise k tomu uvádí, že pravidla mají posílit transparentnost mezd, rovné odměňování žen a mužů a lepší možnost bránit se při diskriminaci v odměňování.

1. Uchazeč má vědět, jaká je nástupní mzda nebo mzdové rozpětí, a to včas. Typicky už v pracovním inzerátu, případně nejpozději před pohovorem. Smysl je jednoduchý: kandidát nemá projít několika koly výběrového řízení a až na konci zjistit, že se s firmou úplně míjí v penězích. Evropská komise zároveň uvádí, že zaměstnavatelé se nemají ptát uchazečů na jejich minulé platy.
    
2. Informace pro zaměstnance. Ti mají mít možnost zjistit nejen svou vlastní úroveň odměňování, ale také průměrné odměny lidí, kteří vykonávají stejnou nebo rovnocennou práci, rozdělené podle pohlaví. To neznamená, že každý uvidí výplatní pásku konkrétního kolegy. Jde o přehled, který má ukázat, jestli v podobných rolích nevznikají nevysvětlitelné rozdíly.
    
3. Reporting. Ten se nemá týkat úplně všech firem. Evropská pravidla počítají s tím, že informace o rozdílech v odměňování žen a mužů budou zveřejňovat zaměstnavatelé se 100 a více zaměstnanci. Pokud by se ukázal rozdíl alespoň 5 %, který firma neumí objektivně vysvětlit, má následovat hlubší posouzení odměňování.
    

Co říká český návrh novely?

MPSV představilo návrh novely zákoníku práce, který má směrnici převést do českého práva. Ministerstvo samo mluví o „minimalistické transpozici“, tedy o snaze převzít požadavky EU bez přidávání dalších povinností nad rámec směrnice.

Podle návrhu mají zaměstnavatelé nově hlavně dvě důležité povinnosti v náboru:

• nesmějí zjišťovat mzdovou historii uchazečů,
• a mají předem sdělit nabízené mzdové rozpětí.

To je pro personalisty nejpraktičtější změna. Firma si bude muset ujasnit, kolik za danou pozici nabízí a podle čeho se kandidát dostane na spodní nebo horní hranici rozpětí. Podle evropských pravidel má uchazeč dostat informaci o nástupní odměně nebo jejím rozpětí ještě před pohovorem. Český zákon však neříká, že částka musí být vždy přímo v inzerátu, ale musí být sdělena včas tak, aby kandidát nešel do výběrového řízení naslepo. 

Návrh počítá také s evidencí rozdílů v odměňování mezi ženami a muži, kteří pracují na stejných pozicích. Tady už nejde jen o samotný nábor, ale i o vnitřní pořádek ve mzdách. Firmy budou muset lépe vědět, zda podobné pozice odměňují podobně a zda případné rozdíly umí rozumně vysvětlit.

Základní ustanovení novely mají podle MPSV nabýt účinnosti od 1. ledna 2027. Reporting rozdílů v odměňování má nabíhat později podle velikosti zaměstnavatele.

Téma transparentnosti mezd už teď ovlivňuje očekávání kandidátů. Lidé chtějí vědět, za jakých podmínek do výběrového řízení jdou. Pokud firma mzdu tají nebo používá neurčité formulace typu „motivující ohodnocení“, zbytečně riskuje, že kandidát ztratí zájem nebo že se celý proces rozpadne až na konci kvůli penězům.

Nejrozumnější příprava je proto jednoduchá:

• mít u pozic ideálně alespoň minimální mzdovou částku nebo jasné mzdové rozpětí,
• v případě rozpětí vědět, podle čeho se kandidát dostane na spodní nebo horní hranici,
• sjednotit komunikaci v inzerátu, při telefonátu i na pohovoru.

I když zákonná povinnost ještě neběží naplno, pro nábor je otevřenější komunikace o mzdě výhoda už dnes.

Nástup už nejde dohánět zpětně

Od 1. července 2026 musí zaměstnavatel přihlásit zaměstnance do evidence nejpozději před okamžikem nástupu do práce. Přihlášení je možné nejdříve 8 dní před plánovaným nástupem. U části zaměstnanců lze některé údaje doplnit do 8 dnů po nástupu, ale samotné přihlášení musí proběhnout před nástupem.

To je důležité hlavně u rychlých nástupů, brigád, DPP, DPČ a provozů, kde se dřív některé věci řešily na poslední chvíli.

Pro HR to znamená jediné. Nástup musí být sladěný s personalistou, mzdovou účetní i vedoucím provozu ještě před první směnou. Jinak vzniká zbytečné riziko.