Předsudky u pohovoru: jak přestat tipovat lidi od dveří

Proč nás předsudky tak snadno ovlivní

Naše intuice je rychlá, ale ne vždy přesná. Při pohovoru mozek dělá to, k čemu byl evolučně navržen: zjednodušuje. Říká se tomu kognitivní zkreslení – neboli malé zkratky v myšlení, které nám šetří energii, ale často vedou k unáhleným rozhodnutím.

Například halo efekt způsobí, že když nás na kandidátovi zaujme jedna věc (třeba sebevědomé vystupování), máme tendenci vidět všechno ostatní v lepším světle. Efekt podobnosti nás zase táhne k lidem, kteří nám připomínají nás samotné. A potvrzovací zkreslení vede k tomu, že hledáme informace, které nás utvrzují v našem prvním dojmu, místo abychom hledali důkazy proti němu.

Těmto zkratkám se nevyhne nikdo, ani zkušený recruiter. Proto je dobré umět si je uvědomit a nenechat se jimi řídit. A právě v tom pomáhá dobrá otázka, strukturovaný pohovor a vědomá práce s dojmem.
 

Ten nemá praxi, ten je zas překvalifikovaný

„Je moc zkušený, tady se bude nudit, nebude chtít dělat běžnou agendu.“
„Má málo praxe, nebude to zvládat, budeme ho muset dlouho zaškolovat.“

Znáte to? Předsudky o kvalifikaci patří mezi nejčastější.

Když je kandidát „překvalifikovaný“

Zkuste se na to podívat z druhé strany. Možná má dotyčný za sebou náročná léta ve velkých projektech a teď chce klidnější tempo. Možná se chce věnovat něčemu, co má smysl, ne jen výkonnostním tabulkám. Nebo se změnila jeho rodinná situace, priority, zdravotní stav.

Místo domněnky se ptejte:

• „Co vás na téhle pozici nejvíc zaujalo?“
• „Jak dlouho si umíte představit, že vám tahle práce bude dávat smysl?“
• „Co by pro vás bylo známkou úspěchu po prvním půlroce?“
• „Jakým směrem by se dále měla ubírat vaše kariéra?“

Pokud mluví o smyslu, kultuře a týmu, není to někdo, kdo uteče za první vyšší nabídkou. A když hledá výzvu? Nabídněte mentoring, zodpovědnost za malý projekt, nebo možnost vést kolegy. Překvalifikovaný kandidát může být základem pro stabilní tým a posunout ho kupředu svými zkušenostmi.

Když má uchazeč málo praxe

Na druhé straně máme uchazeče, o kterých si říkáme: „Je fajn, ale bude potřebovat moc času na zaškolení.“ Zkuste to ověřit konkrétně. Dejte mu jednoduchý praktický úkol nebo modelovou situaci:

• „Klient si stěžuje, že nedostal zboží, i když je chyba na jeho straně (neposlal podklady včas). Jak byste s ním mluvil?“
• „Co děláte, když máte najednou hodně úkolů?“
• „Když víte, že něco nestíháte nebo něčemu nerozumíte, co uděláte?“
• „Jak se obvykle učíte nové věci – spíš metodou pokus–omyl, videa, čtení návodů…?“

Za patnáct minut uvidíte víc než z životopisu. A často zjistíte, že má přirozený talent, jen zatím nedostal šanci, aby ho naplno využil.
 

Mladý to nezvládne, seniorní se nechytí

Předsudky spojené s věkem jsou občas hluboko zakořeněné. Mladí jsou nezodpovědní a nedisciplinovaní, nejsou zvyklí pracovat. Starší zase nepružní, konzervativní, neradi se učí novým věcem. A přitom jde zase jen o paušální stereotyp.

U mladších kandidátů

Zkuste se zaměřit na postoje, ne na čísla v životopisu:

• „Na co jste ve své dosavadní práci nejvíc pyšný?“
• „Jak reagujete, když se věci nedaří?“
• „Co vám pomáhá držet si motivaci?“

Tady nejde o věk, ale o vnitřní zralost. Často se ukáže, že i čerstvý dvacetiletý absolvent může mít větší odpovědnost než čtyřicátník s praxí hned od střední školy.

U starších uchazečů

„Nezvládne moderní technologie, nebude flexibilní, neudrží tempo se zbytkem týmu.“ Opravdu? Ověřte to a požádejte ho, ať vám ukáže, jak používá online kalendář, nebo jak pracuje s firemní aplikací. A když neví? Možná se to rychle naučí. Nabídněte zaškolení nebo podporu kolegy. Motivovaný člověk se adaptuje rychle, pokud dostane příležitost a prostor ukázat, co v něm je.

• „Máte za sebou řadu zkušeností. Co z nich můžeme využít na této pozici a co byste naopak chtěl do budoucna?“
• „Jak reagujete, když vám jiný kolega přinese nový nápad nebo jiný postup, než na který jste zvyklý?“
• „Jaký typ úkolů vám sedí – spíše samostatná, specializovaná práce, nebo širší záběr a rozhodování?“
• „Můžete popsat situaci, kdy se ve vaší práci hodně změnily podmínky (nový systém, nový šéf, reorganizace)? Jak jste se s tím vyrovnal?“
   

Má děti? To budou jen samé OČR...

Rodiče bývají automaticky spojováni s menší flexibilitou a zavrhováni, protože se předpokládá, že před prací dají přednost dětem. Ale právě rodič bývá zvyklý na zvládání stresových situací i na multitasking a dobře reaguje na jakékoliv změny, protože ho zkrátka každodenní situace s dětmi naučily předvídavosti a rychlému řešení při nenadálých událostech.

Dejte takovému uchazeči šanci, ptejte se na pracovní podmínky, ne na rodinu:

• „Jak vám vyhovuje rozložení pracovní doby?“
• „Preferujete pevný režim, nebo flexibilní rozvrh?“
• „Jaký poměr práce z domova a kanceláře vám vyhovuje?“
• „Co vám pomáhá dlouhodobě udržet rovnováhu mezi prací a osobním časem?“

Tohle jsou férové otázky, které nezasahují do soukromí a přitom vám dají všechny odpovědi, které potřebujete.

A co kandidáti bez dětí?

Tam často zaznívá domněnka: „Ještě je nemá, ale bude je chtít, takže brzy odejde a budeme zase hledat náhradu.“ To ale není naše téma. Zajímá nás stabilita a motivace – a to zjistíte jinak.

• „Kde se vidíte za dva až tři roky?“
• „Co by vás u nás motivovalo zůstat dlouhodobě?“
• „Jak si představujete ideální pracovní režim?“

I když to myslíte dobře, tyto otázky jsou vždy nevhodné:

• „Máte děti?“
• „Plánujete rodinu?“
• „Kdo se vám o děti stará?“
• „Jak byste řešil(a), kdyby dítě onemocnělo?“
• „Jak zvládáte skloubit práci a rodinu?“

Ani jedna z nich se netýká schopnosti pracovat a může se snadno obrátit proti firmě i proti vám.
 

Frajer od pohledu nebo tichá „puťka“?

Přijde kandidát a je suverénní, mluví jistě, sebevědomě. V hlavě se vám ale rozbliká kontrolka: „To bude problémový typ.“ Nebo naopak, sedí před vámi tichý, rozpačitý člověk a vy si říkáte: „Tak ten každodenní stres a nároky na výkon nedá.“

Jak otestovat sebevědomého uchazeče?

Zkuste přesně zjistit, co vás k té myšlence vede. A pak se ptejte:

• „Jak reagujete, když s vámi někdo nesouhlasí?“
• „Popište situaci, kdy jste musel ustoupit od svého návrhu, protože tým nebo vedoucí rozhodl jinak. Jak jste to nesl?“
• „Říkáte, že jste v tom velmi dobrý. Kdybych zavolal vašemu poslednímu nadřízenému, v čem by vás naopak kritizoval?“
• „Na téhle pozici budete muset řešit i rutinní, neviditelné úkoly. Jak se vám dělá práce, za kterou vás nikdo moc nechválí?“

Odpovědi vám ukážou schopnost spolupracovat, aniž byste se nechali ovlivnit prvním dojmem z kandidáta.

Jak rozmluvit a podpořit nesmělého kandidáta?

U takových kandidátů pomáhá trošku uvolnit atmosféru a ukázat lidskost a respekt. Když se necítí pod tlakem, otevřou se. Pod tichým prvním dojmem se může skrývat letitá praxe a hluboké znalosti v oboru, které pro vaši firmu mohou být velkým přínosem.

• „Jaké prostředí vám vyhovuje? Klidnější, rušnější, víc lidí, menší tým?“
• „Na jaký pracovní úspěch jste nejvíc pyšný?“
• „Co vám kolegové říkají, že děláte dobře?“
• „Jak vypadá váš ideální pracovní den? Jak přicházíte do práce, co děláte první, co poslední?“
• „Jak poznáme, že se vám v práci něco líbí nebo nelíbí? Co uděláte?“

Uvidíte, že i tichý člověk může být skvělým kolegou, jen potřebuje klid, aby to ukázal.
 

Oblečení

Oblečení je klasický spouštěč domněnek. Ale často je to jen odraz prostředí, odkud člověk přichází. Když kandidát přijde v mikině, hned si říkáme, že je to nezdvořák, že to nebere vážně. Když dorazí v saku, máme pocit, že chce ukázat, že je něco víc a že se povyšuje.

Kdy to zase tolik neřešit?

• oblečení je jen trochu „mimo vkus“ (kombinace, barvy, ne úplně reprezentativní styl),
• kandidát je z prostředí, kde se na formálnost nehraje (dělnické pozice, sklad, manuál),
• jde o první kolo, spíš seznamovací, a kandidát jinak působí motivovaně a schopně.

Kdy to řešit?

• pozice je reprezentativní (obchodník, recepce, jednání s klienty, manažer),
• oblečení je vyloženě nevhodné (špinavé, hodně zmačkané, příliš odhalené, vulgární nápisy),
• firma má jasný dress code nebo bezpečnostní požadavky (OOPP, zakrytí, pevná obuv atd.),
• kandidát i po předchozím upozornění v rámci první schůzky dorazil na další kolo pohovoru nevhodně oblečen.

Pokud působí velmi neformálně a vaše firemní kultura je jiná, mluvte o tom otevřeně:

• „Na klientských schůzkách se držíme určitého standardu, co se týče dress codu. Je pro vás akceptovatelné respektovat tyto zvyklosti?“
• „V provozu máme jasná pravidla týkající se oblečení – dlouhé kalhoty, zakryté boty, žádné volné části oblečení kvůli bezpečnosti. Počítal byste s tím?“
• „Oblečení a celková úprava zanechávají při prvním kontaktu velmi silný dojem. Na této pozici je reprezentativní vystupování před klienty klíčové. Myslíte, že by pro vás bylo reálné se těmto požadavkům přizpůsobit?“

Tak zjistíte, jestli umí reagovat a přizpůsobit se.

A skvělý tip do praxe: napište do pozvánky, jaký je u vás obvyklý dress code. Vyhnete se tak zbytečným trapným situacím i unáhleným závěrům.
 

„Něco mi na něm prostě nesedí“

Asi nejzrádnější předsudek ze všech. Pocit, který neumíme vysvětlit, ale máme ho. Intuice má v náboru své místo, ale nesmí být jediným vodítkem.

Zkuste se sami sebe zeptat:

• „Je to způsob, jak odpovídal?“
• „Byl příliš stručný?“
• „Když se soustředím jen na obsah a jeho výstupy, jak působil?“

Když to nejde pojmenovat, přizvěte druhého hodnotitele. Dva pohledy obvykle pomohou oddělit fakta od dojmů.
 

Nejlepší lék na domněnky? Zvídavost

Domněnky nezmizí. Ale můžete je zkrotit. Každý férový pohovor začíná otázkou. Ptejte se, pozorujte, ověřujte. Čím víc budete zvídaví, tím míň vám bude výběr ovlivňovat první dojem. A tím větší šanci dostanou lidé, kteří by jinak neprošli kvůli našim předsudkům.