AI při třídění životopisů: Jak porovnat kandidáty bez zbytečného zkreslení

Životopisy přicházejí jako PDF, dokumenty ve Wordu, skeny i grafické šablony.

Pro AI může být rozdílná struktura problém: některé informace přečte snadno, jiné přehlédne nebo špatně zařadí.

Sjednocení CV proto dává smysl.

Není ale zárukou objektivního ani férového výběru. Rozhodující je především to, podle čeho AI kandidáty porovnává.
 

1. Nejdřív určete kritéria, až potom zapněte AI

Nezačínejte promptem „vyber nejlepšího kandidáta“.

Ještě před použitím AI si stanovte konkrétní, přiměřené a pro danou práci skutečně relevantní požadavky. Uplatňujte je stejným způsobem vůči všem srovnávaným kandidátům.

👉 U seniorního marketingového specialisty může jít například o zkušenost s vedením kampaní, práci s konkrétními analytickými nástroji, relevantní pracovní praxi nebo znalost cizího jazyka, pokud je pro výkon konkrétní práce objektivně odůvodněná. U délky praxe si ověřte, že je požadavek přiměřený povaze a náročnosti pozice..

České předpisy vyžadují rovné příležitosti při výběru zaměstnanců a zaměstnavatel smí pracovat jen s údaji, které s obsazením pracovního místa skutečně souvisejí.

Podrobnosti uvádí zákon o zaměstnanosti v e-Sbírce a prakticky je shrnuje také Úřad pro ochranu osobních údajů.
 

2. Z CV připravte jen informace, které skutečně potřebujete

Životopis je soubor osobních údajů. Proto by zaměstnavatel neměl bez předchozího posouzení nahrávat celé životopisy do veřejně dostupného AI nástroje nebo internetového převodníku. Před použitím nástroje je třeba ověřit zejména účel a rozsah zpracování, bezpečnost, smluvní podmínky dodavatele, případné předávání údajů mimo EU/EHP a to, zda poskytovatel data nepoužívá pro vlastní účely, například k dalšímu trénování modelu..

👉 Používejte nástroj schválený firmou a předem ověřte, jak s vloženými údaji pracuje.
👉 Pro samotné porovnávání můžete z pracovní kopie odstranit například jméno, fotografii, telefon, e-mail, přesnou adresu nebo další informace, které k posouzení kvalifikace nepotřebujete.

Kandidáty lze pro tuto fázi označit například jako Kandidát 01, Kandidát 02, Kandidát 03.

Nejde tím automaticky o anonymní data, ale o praktický způsob, jak snížit množství osobních údajů předávaných AI.

Pravidla GDPR vyžadují mimo jiné minimalizaci osobních údajů, omezení účelu jejich použití, odpovídající zabezpečení a transparentní informování uchazečů o zpracování jejich údajů.

3. Sjednoťte strukturu životopisů

Teď přichází praktická část: všechny životopisy převeďte do stejné jednoduché struktury.

Místo jména použijte ID kandidáta.

Struktura může obsahovat například relevantní pracovní zkušenosti, konkrétní dovednosti, odbornou kvalifikaci, vzdělání, je-li pro výkon práce podstatné, a další údaje přímo související s předem určenými kritérii.

U naskenovaných dokumentů použijte nástroj pro rozpoznání textu (OCR), který je schválený zaměstnavatelem a odpovídá interním pravidlům pro ochranu osobních údajů a informační bezpečnost

👉 Důležité údaje, zejména názvy pracovních pozic, délku praxe, data a odborné dovednosti, po převodu zkontrolujte. Chyba v OCR může zkreslit podklady pro další posouzení a nepříznivě ovlivnit výstup AI i následné rozhodnutí člověka.

4. Dejte AI přesnější zadání

Vyhněte se obecným kategoriím, jako jsou ‚silné stránky‘, ‚rizika‘ nebo neurčité skóre relevance. Mohou vést k nepředvídatelným závěrům, které se neopírají o požadavky konkrétní práce:

👉 Pod prompt pak vložte předem definovaná kritéria platná pro všechny kandidáty.

Pokud používáte bodové hodnocení, stanovte předem pro všechny kandidáty stejná kritéria, popis bodové škály, váhy, zdroj ověřovaných informací a postup pro případy, kdy údaje v CV chybějí nebo jsou nejasné. Pravidelně také ověřujte, zda systém nevede k neodůvodněně rozdílným výsledkům u srovnatelných skupin kandidátů.

Jedno neurčité číslo „1 až 10“ bez vysvětlení je pro personalistu podstatně méně užitečné než informace, proč kandidát konkrétní požadavek splnil nebo nesplnil.

5. Výsledek musí zkontrolovat člověk

AI má být pomocník pro první orientaci, ne nástroj, který sám rozhodne, kdo z výběrového řízení vypadne.

👉 Personalista by měl zkontrolovat podklady, ze kterých AI vycházela, projít nejasné nebo hraniční případy a konečné rozhodnutí opřít o požadavky konkrétního pracovního místa.

To je důležité i z pohledu GDPR.

Pokud by automatické hodnocení samo rozhodovalo o odmítnutí či postupu kandidáta bez skutečného lidského zásahu, mohou být relevantní pravidla pro automatizované individuální rozhodování.

AI Act: co už platí a co přijde později

AI Act  už není pouze budoucí téma. Poskytovatelé i subjekty, které AI systémy používají, mají přijímat opatření na podporu AI gramotnosti lidí, kteří s těmito systémy pracují jejich jménem. Opatření mají odpovídat konkrétnímu nástroji, jeho rizikům, zkušenostem uživatelů a situacím, v nichž se AI používá..

👉 Personalista proto potřebuje rozumět nejen tomu, jak napsat prompt, ale také účelu systému, jeho limitům, rizikům chybného nebo diskriminačního výstupu, pravidlům práce s osobními údaji a postupu pro ověření výsledku.

Zvláštní evropský režim pro AI systémy určené k analýze a filtrování žádostí o práci či hodnocení kandidátů se bude u systémů spadajících do přílohy III uplatňovat později.

📌 AI systémy používané k náboru, zejména pro analýzu, filtrování, hodnocení nebo výběr uchazečů, mohou spadat do kategorie vysoce rizikových systémů podle přílohy III AI Act. Záleží na konkrétním účelu a způsobu použití systému.

Pro samostatné systémy v oblastech uvedených v příloze III, kam patří i vybrané náborové a personální využití, se hlavní povinnosti pro vysoce rizikové systémy mají podle aktuálního harmonogramu začít uplatňovat od 2. prosince 2027. Odklad ale neznamená, že je možné do té doby rezignovat na ochranu osobních údajů, rovné zacházení, bezpečnost nebo skutečný lidský dohled.

Jednotný formát je začátek, ne pojistka férovosti

Převést životopisy do stejné struktury je praktické. AI díky tomu dostane přehlednější vstupy a personalista může kandidáty rychleji porovnat.

👉 O kvalitě výsledku ale rozhodují hlavně stejná a předem stanovená pracovní kritéria, minimum zbytečných osobních údajů, bezpečně zvolený AI nástroj a skutečná lidská kontrola.

Právě tyto kroky pomáhají zabránit tomu, aby rychlejší nábor zároveň znamenal méně kvalitní výběr.