Datové novinky: Léto snížilo počet lidí v evidenci. Personalistům ale nábor neusnadnilo

Léto pomohlo číslům. Nábor ale nezjednodušilo všem

Když se podíváme jen na celkové statistiky, začátek léta vypadá docela optimisticky. Na konci června bylo v evidenci Úřadu práce 356 134 lidí, o 2 718 méně než v květnu. Lidí bez práce ubývalo už 4. měsíc v řadě a zaměstnavatelé zároveň nabízeli přes Úřad práce téměř 100 000 volných míst – během měsíce jich přibylo více než 5 000.

Jenže léto má na trhu práce vlastní pravidla. Naplno se rozbíhají venkovní práce ve stavebnictví, zemědělství a lesnictví, více lidí potřebuje gastronomie a cestovní ruch a firmy nabírají také záskoky za dovolené. Část červnového zlepšení tak souvisí s tím, že je sezona.
 

📌 To, že je v evidenci o pár tisíc lidí méně, ještě neříká, jestli se konkrétní firmě snáz hledá elektrikář, technolog, IT specialista nebo zkušený vedoucí.

Data Úřadu práce ukazují, jak rozdílná situace se může skrývat za 1 číslem o nezaměstnanosti. Na 1 volné místo pro všeobecné administrativní pracovníky připadalo v červnu přes 30 uchazečů. U montážních dělníků jen 1,3.

Pro personalistu je proto užitečnější otázka než „kolik je nezaměstnaných?“ často mnohem konkrétnější:

📌 Kolik lidí je právě volných pro tu pozici, kterou potřebuji obsadit já?

A jak data z trhu práce vidí Český statistický úřad? 

ČSÚ se na trh práce dívá trochu jinou optikou než Úřad práce. V červnu vyšla obecná míra nezaměstnanosti na 3,3 %, meziročně o 0,3 procentního bodu více. U mužů činila 2,8 %, u žen 3,8 %. Zároveň mírně klesla zaměstnanost na 75,5 %, zatímco ekonomická aktivita zůstala prakticky beze změny.

📌 Jinými slovy: lidí bez práce meziročně přibylo, ale neznamená to, že se firmám najednou otevřel široký výběr kandidátů. Rozdíly mezi skupinami zůstávají výrazné a samotné celkové číslo o trhu práce říká jen část příběhu.
 

Na co lidé opravdu odpovídají? Výroba, obchod a provoz

Vlastní červencová data JenPráce.cz ukazují, že nejvíce odpovědí uchazečů mířilo na poměrně konkrétní okruh profesí.

Na co si dát pozor při inzerování nabídek práce?

U většiny manuálních pozic člověk poměrně rychle pochopí, co ho v práci čeká.

• Skladník ví, že jde do skladu.
• Pokladní si umí představit většinu pracovního dne.
• Operátor výroby možná ještě nezná konkrétní linku, ale rámec práce je jasný.

A pak si vedle toho představme pozici: „Specialista procesního rozvoje a technické podpory.“

Co přesně bude člověk od pondělí do pátku dělat? Pokud odpověď nenajde ani po prvních 2 odstavcích inzerátu, firma mu rozhodování zbytečně komplikuje.

U hůře obsazovaných míst proto nemusí být hned řešení ve zviditelnění inzerce. Někdy stojí za to otevřít vlastní nabídku práce a zkusit si ji přečíst očima člověka, který firmu nezná.

📌 Zkontrolujte v inzerci vždy 3 věci:

• Zjistí uchazeč po 30 sekundách, co bude dělat?
• Ví kandidát, jaká má mít kvalifikační předpoklady?
• Pozná z nabídky práce, jaká bude jeho pracovní doba? 

Když správný člověk chybí, začínají hrát roli zejména peníze

Největší skok v nabízené nástupní mzdě jsme na JenPráce.cz nezaznamenali u brigádníků ani u pomocných pracovníků.

Manažerům a manažerkám v gastronomii firmy v červenci nabízely v průměru o 10 168 Kč více než v červnu. To je nárůst o 29,1 %.

U zástupců vedoucího manažera činil rozdíl 9 000 Kč, u IT specialistů 7 283 Kč a u techniků v zemědělství 5 667 Kč.

Gastronomie je dobrým příkladem toho, co se během sezony děje. Když přijde více hostů, nestačí jen přidat pár lidí na směnu. Někdo musí směny sestavit, řešit výpadky, organizovat lidi a udržet celý provoz v chodu. A člověk, který toto umí, se může hledat mnohem hůř než další pracovník na směnu.

V červencovém žebříčku se gastronomie objevuje opakovaně. Vedle manažerů rostla nástupní nabídka také u provozních či F&B manažerů a u přípravářů v gastronomii.

Neznamená to automaticky, že všechny změny způsobila letní sezona. Je ale vidět, že firmy během léta přidávaly právě na místech, kde potřebují zkušenost a odpovědnost za chod provozu.

📌 Není dobré plánovat nábor člověka, který má sezonu řídit, stejně jako nábor lidí, kteří mají pouze posílit směny.

Pokud se klíčový vedoucí začne hledat až ve chvíli, kdy je provoz naplno rozjetý, firma vstupuje na trh v nejméně příjemný okamžik – člověka potřebuje rychle a ostatní ho potřebují také.

Jsou si ženy a muži finančně rovni?

Červencová data JenPráce.cz říkají, jak rychle se mohou nástupní mzdy u některých profesí posunout. Při jejich úpravách je ale dobré hlídat i to, jestli podobně náročná práce není uvnitř firmy odměňovaná příliš rozdílně.

Podle dat Eurostatu byly v Česku v roce 2024 průměrné hrubé hodinové výdělky žen o 18,5 % nižší než u mužů. V EU činil průměr 11,1 %. Výrazné rozdíly se objevují například ve finančnictví a pojišťovnictví nebo v informačních a komunikačních činnostech.

Neznamená to, že žena a muž na stejné pozici automaticky dostávají o 18,5 % jinou mzdu. Číslo odráží i to, v jakých profesích a na jakých pozicích lidé pracují.

Pro HR je ale důležitá jiná věc. Když firma kvůli trhu zvedá nástupní mzdy, měla by současně zkontrolovat, co to dělá s lidmi, kteří už uvnitř firmy jsou. Nováček totiž často dostane částku odpovídající dnešnímu trhu. Dlouholetý zaměstnanec mohl nastupovat za úplně jiných podmínek.

📌 Pokud dnes musíme novému člověku nabídnout o několik tisíc víc, kolik dostávají lidé, kteří už stejnou nebo podobně náročnou práci dělají?

Dubnová mzda nemusí stačit v srpnu

Gastronomie navíc není jediná. U IT specialistů se průměrná nástupní nabídka během měsíce zvýšila o 7 283 Kč, tedy o 15,6 %. Technikům v zemědělství o 17 %, u pozic spojených s technickou dokumentací a komunikací o 12,3 %. Výše se posunuly také nabídky pro finanční manažery.

A není to první letošní signál. Už data JenPráce.cz za 2. čtvrtletí ukazovala výrazný růst nabízených nástupních mezd například u manažerů logistiky, finančních a bankovních specialistů nebo architektů. Manažeři logistiky si proti 1. čtvrtletí polepšili o 17,5 %.

Nejdůležitější přitom není, která profese zrovna vyhrála žebříček. Důležitější je, jak rychle se může situace u konkrétní práce změnit.

Představte si pozici, kterou firma otevřela v dubnu. Stanovila mzdu, zveřejnila nabídku a čeká. V květnu nepřijde správný člověk. V červnu také ne. V červenci se inzerát obnoví se stejnou mzdou a stejnými požadavky.

Jenže okolní nabídky už mohou vypadat jinak. Pokud nábor několik týdnů stojí, nemá proto smysl kontrolovat pořád jen počet došlých životopisů.

📌 Je potřeba znovu zkontrolovat i samotnou nabídku.

• Nezměnily se mzdy?
• Nenabízí konkurence jednodušší směny?
• Nežádáme něco, co ostatní firmy u stejné práce nepožadují?

Některé nábory netrvají dlouho proto, že „nejsou lidi“. Ale často kvůli tomu, že se během hledání změnily podmínky na trhu, ale nabídka firmy zůstala stejná.

Firmy si musí položit otázku: Nehledáme náhodou Supermana?

Tím se dostáváme k problému, který se v červencových číslech přímo neukazuje, ale pomáhá je vysvětlit.

Úřad práce letos oslovil téměř 17 000 firem a institucí, které dohromady zaměstnávají přibližně 2 000 000 lidí. Závěr průzkumu je jednoduchý: českým firmám nechybějí jen lidé. Často jim chybějí lidé, kteří umějí právě to, co potřebují.

Firmy zmiňují technické znalosti, práci s digitálními nástroji, schopnost přizpůsobit se změnám nebo přicházet s novými řešeními.

📌 Co když firma 6 měsíců hledá člověka, který na trhu téměř není?

V inzerátu chce 5 let praxe, zkušenost s konkrétním programem, znalost oboru, angličtinu, vedení lidí a ideálně ještě zkušenost se stejným typem zákazníků. Takových lidí samozřejmě pár existuje. Jenže pravděpodobně už někde pracují. A pokud je chce firma přesvědčit ke změně, bude o ně soutěžit s dalšími zaměstnavateli – mimo jiné mzdou.

U dlouho otevřených pozic má proto smysl vzít seznam požadavků a rozdělit ho:

• Co opravdu musí člověk umět v 1. pracovní den?
• Co ho dokážeme naučit za první 3 měsíce?

A také si položit otázku, zda je vůbec reálné, aby jeden člověk zvládal tak komplexní kombinaci činností.

To není snižování nároků. Firma si tím ujasní, za co skutečně potřebuje zaplatit při nástupu a co dokáže člověku předat sama.

Pokud je nutná licence nebo odborná kvalifikace, bez ní se samozřejmě neobejde. Pokud je ale podmínkou znalost programu, který používá právě tato firma, možná nedává smysl čekat další 4 měsíce na kandidáta, který ho náhodou už zná.

Získejte od státu až 48 000 Kč na vzdělávání a mzdové náklady

Právě letos v červenci dostaly firmy další možnost, jak řešit nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací.

Úřad práce spustil projekt Vzdělávání pro firmy, přes který mohou zaměstnavatelé získat příspěvek na vzdělávání svých lidí. Nejde pouze o digitální kurzy. Podpora zahrnuje také technické vzdělávání, znalosti spojené s Průmyslem 4.0 nebo výuku češtiny pro zahraniční zaměstnance. Do projektu se mohou zapojit také OSVČ.

• Minimální rozsah podporovaného vzdělávání je 50 hodin.
• Na 1 zaměstnance mladšího 50 let lze při 80 hodinách vzdělávání získat celkem až 38 255 Kč.
• U zaměstnanců ve věku 50 let a více lze podpořit až 100 hodin a celkový příspěvek může dosáhnout 47 819 Kč.

Podpora může vedle příspěvku na samotné vzdělávání zahrnovat také mzdový příspěvek za dobu, kdy se zaměstnanec vzdělává.

Zájem firem o rozvoj vlastních zaměstnanců přitom roste. Podle šetření Úřadu práce plánuje více než 75 % zaměstnavatelů v následujících 2 letech investovat do vzdělávání svých lidí.

Jak to funguje prakticky?

Firmy podávají žádost online přes aplikaci Vzdělávání pro firmy na webu Úřadu práce. Přihlášení probíhá přes Identitu občana, následně firma vyplní žádost, uvede zaměstnance, kterých se vzdělávání týká, a doloží informace o kurzu a jeho harmonogramu.

Po schválení žádosti uzavře zaměstnavatel s Úřadem práce dohodu. Žádosti je možné podávat od 1. 7. 2026, samotné vzdělávání lze ale zahájit nejdříve 24. 8. 2026 a až po nabytí platnosti a účinnosti dohody s Úřadem práce. Firma si zároveň může zvolit, zda chce čerpat pouze příspěvek na vzdělávání, nebo také mzdový příspěvek za dobu účasti zaměstnance na kurzu.

Vzdělávání nemusí být jen zaměstnanecký benefit

Pro firmy, které na trhu obtížně hledají člověka s přesnou kombinací zkušeností a dovedností, představuje také cestu, jak potřebnou kvalifikaci vybudovat u lidí, které už mají – nebo kteří splňují většinu požadavků na danou pozici.

📌 Nejdříve stojí za to vytáhnout pozice, které se firmě nejhůř obsazují.

Pak se podívat dovnitř firmy:

• Je tam někdo, kdo má většinu potřebných schopností a chybí mu jen určitá část?
• Člověk z výroby, který zná provoz a může vyrůst do technické role?
• Zkušený zaměstnanec, který má předpoklady k vedení lidí?
• Kolega, kterému k další práci chybí konkrétní digitální znalost?

Teprve potom dává smysl hledat školení. Rozdíl bude v tom, zda kurzy zůstanou položkou mezi zaměstnaneckými výhodami, nebo je firmy začnou používat také jako způsob, jak si připravit lidi, které venku nemohou najít.

Co si tedy odnést?

Na trhu práce se během léta dějí 2 věci najednou.

Na jedné straně přibývá sezonní práce a v červnu lidí v evidenci Úřadu práce meziměsíčně ubylo. Zároveň uchazeči na řadu nabídek aktivně odpovídají. Na JenPráce.cz je jejich červencový zájem dobře vidět hlavně u výroby, obchodu, skladu nebo provozu.

Na druhé straně firmy u některých vedoucích, technických a odborných profesí během 1 měsíce výrazně zvedají částky, se kterými jdou do náboru.

„Málo kandidátů“ není jeden problém, který má jedno řešení.

• Někdy je nabídka práce příliš obecná a člověk vlastně neví, na co odpovídá.
• Někdy firma nabízí mzdu, která před několika měsíci stačila, ale dnes už nestačí.
• Někdy firma hledá zaměstnance příliš pozdě.
• Někdy čeká na člověka s tak přesnou kombinací zkušeností, že se do výběru skoro nikdo vejít nemůže.

Než tedy firma přidá další tisíce do inzerce nebo další tisíce k nástupní mzdě, vyplatí se zjistit, co jí ve skutečnosti chybí.

✅ Člověk?
✅ Dovednost?
✅ Lepší nabídka?
✅ Ochota vzít někoho, kdo neumí všechno dnes, ale za pár měsíců může?

Odpověď na tuto otázku může být pro nábor užitečnější než další obecná zpráva o tom, jestli nezaměstnanost tentokrát stoupla, nebo klesla.