Datové novinky: Uchazečů přibývá. Proč ale HR pořád nemá z koho vybírat?

Nezaměstnanost stojí na místě. Pro nábor je ale důležité hlavně to, kde hledáte
 

• Podíl nezaměstnaných osob zůstal na konci srpna na 5 %.
• Úřad práce současně evidoval 373 891 uchazečů o zaměstnání, což bylo o 40 267 více než před rokem.
• Volných pracovních míst bylo ke konci měsíce 99 274, tedy o 1 658 méně než v červenci. Na jedno volné místo tak v průměru připadalo přibližně 3,8 uchazeče.

To na první pohled vypadá jako zpráva, která by firmám měla hrát do karet. Jenže v náboru nikdy nefunguje jen jedno celostátní číslo. 

Jakmile se podíváme na regiony, obrázek se rychle změní.
 

• Nejvyšší podíl nezaměstnaných osob vykázal v srpnu Ústecký kraj (7,3 %) a Moravskoslezský kraj (7,1 %).
• Na úrovni okresů byla situace nejtvrdší v Karviné (10,6 %) a Mostě (10,3 %).
• Naopak pod tři procenta se dostaly už jen Praha-východ a Praha-západ.
   

To je pro HR podstatná připomínka: stejný inzerát nebude fungovat stejně v Praze, Mostě a Karviné, protože každý z těchto trhů má úplně jinou dynamiku. 

Ještě názornější je poměr uchazečů na jedno volné místo.

• Zatímco v celostátním průměru je to 3,8, v Karviné je to 19,2, v Ústí nad Labem 16,9 a v Děčíně 16,4.

Současně ale Úřad práce výslovně upozorňuje, že jeho evidence volných míst nepokrývá celý pracovní trh, protože část pozic firmy obsazují přes pracovní portály a sociální sítě.

Pro personalistu z toho plyne jediné: když se role nedaří obsadit, nestačí sledovat „nezaměstnanost v Česku“.

👉 Potřebujete řešit hlavně svůj region, reálný okruh kandidátů a konkurenci podobných nabídek. 

Mladých bez práce přibývá

Vedle regionálních rozdílů stojí za pozornost ještě jedna skupina: mladí lidé.
 

• Podle Eurostatu dosáhla v červenci nezaměstnanost lidí do 25 let v Česku 12,2 %, zatímco před rokem činila 10,1 %.
• V absolutním vyjádření to odpovídá zhruba 40 tisícům mladých lidí bez práce, loni jich bylo asi 33 tisíc. 

Také data Úřadu práce ukazují, že absolventů a mladistvých v evidenci přibývá.
 

• Ke konci srpna jich bylo 17 865, z toho samotných absolventů 12 343.
• Na celkové nezaměstnanosti se tato skupina podílela 4,8 %, zatímco před rokem to bylo 4,3 %.

Jde přitom o dvě různé statistiky: Eurostat sleduje nezaměstnanost celé skupiny lidí do 25 let, zatímco Úřad práce pracuje s evidovanými absolventy a mladistvými.

Pro HR je tato skutečnost zajímavé hlavně u pozic, které se dlouhodobě nedaří obsadit.

Tam má smysl znovu si položit otázku, co musí člověk opravdu umět už při nástupu a co se dá rozumně naučit během prvních měsíců. 
 

Lidé reagují i mimo svůj obor. Často k tomu mají docela racionální důvod

Personalisté to znají dobře: otevřou reakce na inzerát a vedle několika trefených životopisů najdou i kandidáty, kteří přicházejí z úplně jiné oblasti.
 

• V interním průzkumu JenPráce.cz mezi 1 493 respondenty uvedlo 73,4 % lidí, že někdy odpovídají i na nabídky mimo svůj obor.
• Nejčastějším důvodem je prostě nedostatek příležitostí. 36,7 % respondentů uvedlo, že v jejich lokalitě je málo nabídek. 34,2 % říká, že ve své profesi nemají z čeho vybírat, a 32,7 % přiznává, že práci hledají delší dobu a snaží se zvýšit šanci.
   

To je důležité hlavně při vyhodnocování reakcí: kandidát z jiného oboru nemusí být automaticky „mimo“, někdy jen hledá širší cestu zpět na trh práce.

Z pohledu HR je ale nejzajímavější ještě jiný údaj.

👉 35,5 % respondentů reaguje mimo svůj obor proto, že inzerát vyznívá tak, že je pro ně nabídka vhodná.

A tady už nezačíná problém u kandidáta, ale u samotné pracovní nabídky. Jestli více než třetina lidí říká, že se v inzerátu „našla“, i když je firma ve skutečnosti nehledá, je to jasný signál, že text může být příliš obecný, měkký nebo nejednoznačný.

Část nerelevantních reakcí nevzniká u uchazeče, ale už při psaní inzerátu

Na to navazuje druhé zjištění z našeho průzkumu. Ptali jsme se stejného počtu respondentů, co jim v pracovních inzerátech nejčastěji chybí.
 

• Nejčastěji zaznívala mzda nebo finanční ohodnocení, pracovní doba či směny a také kontakt nebo jasný způsob reakce na nabídku.
• Mezi další časté odpovědi patřila lokalita pracoviště, informace o zaměstnavateli, benefity, požadavky, konkrétnější náplň práce, datum nástupu nebo typ úvazku.
   

Tohle je pro HR velmi praktická zpětná vazba. Pokud kandidát neví, co přesně bude dělat, kde bude pracovat, kdy bude pracovat a za kolik, musí si část nabídky domyslet.

A čím více prostoru pro domýšlení dostane, tím větší je šance, že se přihlásí i člověk, kterého firma ve skutečnosti nehledá.
Někdy přitom stačí poměrně málo: pojmenovat pozici méně „marketingově“, zpřesnit náplň práce, napsat pracovní dobu lidsky a otevřeně uvést mzdové rozpětí nebo alespoň minimální odměnu.

Prakticky řečeno: když se vám na jednu roli opakovaně hlásí lidé, kteří „nesedí“, nemusí být první řešení přitvrdit filtry.

👉 Často dává větší smysl vrátit se o krok zpět a podívat se, jak inzerát čte člověk, který firmu ani profesi detailně nezná.

👉 Čím konkrétnější budete, tím méně času pak strávíte nad životopisy, se kterými stejně nepůjdete dál.
 

Mzda zůstává jedna z nejcitlivějších věcí. A u některých profesí se trh hýbe rychle

Že uchazeči chtějí znát odměnu co nejdřív, není žádná novinka. Teď na to ale máme i konkrétní potvrzení z průzkumu.

Mzda skončila na prvním místě mezi informacemi, které lidem v inzerátech často chybějí. A dává to smysl i ve světle aktuálních statistik:
 

• podle ČSÚ vzrostla ve 2. čtvrtletí 2026 průměrná hrubá měsíční mzda na 51 966 Kč, meziročně nominálně o 6,4 % a reálně o 4,3 %.
• Nejrychlejší růst přitom ČSÚ zaznamenal v administrativních a podpůrných činnostech, kde mzdy meziročně stouply o 16,6 %. 
   

Také data JenPráce.cz ukazují, že u konkrétních profesí se může nabídka pohnout během jediného měsíce docela výrazně.

Mezi červencem a srpnem 2026 nejvíc vzrostla nabízená nástupní mzda například u:
 

• specialistů v pojišťovnictví (+10 940 Kč; +33,0 %)
• náborářů (+8 270 Kč; +23,1 %)
• kontrolorů kvality (+9 512 Kč; +22,0 %)
• nebo personalistů (+8 028 Kč; +21,7 %)
   

U střední mzdy pak vyčnívají znovu:
 

• specialisté v pojišťovnictví (+11 149 Kč; +23,6 %)
• specialisté plánování (+8 680 Kč; +19,7 %)
• nebo personalisté (+8 145 Kč; +19,2 %).
   

Meziměsíční změny vycházejí z aktuální skladby inzerovaných nabídek na JenPráce.cz.

Nejde tedy o plošný růst mzdy celé profese, ale o posun v nabízených mzdách u aktuálně inzerovaných pozic.

To neznamená, že každý zaměstnavatel musí ze dne na den skokově přidávat.

Znamená to ale něco jiného: pokud nabídka práce visí delší dobu bez výsledku a kandidáti se nehlásí, nestačí kontrolovat jen text inzerátu nebo jeho propagaci. Je potřeba znovu si ověřit i to, jestli je mzda v dané profesi a lokalitě stále konkurenceschopná.

U některých rolí se trh posune rychleji, než se zdá.

Samotná mzda ale není jediná věc, která může nábor brzdit.

Podívejte se, co letos firmám pomáhá zrychlit nábor a kde naopak kandidáty zbytečně ztrácejí. 
 

Význam recenzí zaměstnavatelů stále roste. Jak jste na tom vy? 

Kandidát si firmu neprověřuje jen v inzerátu.

V průzkumu mezi 1 493 respondenty jsme se proto ptali, jak využívají sesterský portál JenFirmy.cz.

👉 33,5 % lidí přes JenFirmy.cz odpovídá na pracovní nabídky. Firemní profil tak není jen vizitka, ale i další místo, odkud mohou přijít uchazeči. Zkontrolujte proto, zda na něj máte napojené aktuální pozice. Víte, co pracovníci říkají právě o vaší firmě?  

👉 29,8 % respondentů si přes JenFirmy.cz zjišťuje informace o firmě ještě před odesláním životopisu. To je téměř každý třetí. Zkontrolujte proto, co na profilu uvidí jako první: zda jsou informace aktuální, jak působí recenze, jestli na hodnocení reagujete a zda máte doplněné fotky.

👉 A 10,7 % lidí si na JenFirmy.cz porovnává mzdu v rámci své profese. Pokud mzdu v inzerátu neuvádíte, ověřte si alespoň před zveřejněním, zda je vůči trhu konkurenceschopná. Pomůže i srovnávač mezd na www.jenprace.cz/platy.

A letos se vyplatí hlídat recenze ještě z jednoho důvodu.

Hodnocení na JenFirmy.cz letos může firmě přinést také ocenění Volba zaměstnanců 2026, které portál připravuje společně s Klubem zaměstnavatelů. Firmy se nikam nepřihlašují, účast je zdarma a rozhodují platné recenze současných a bývalých zaměstnanců. Pro HR je proto dobrý čas zkontrolovat firemní profil a zaměstnance na možnost hodnocení neutrálně upozornit. Vítězové budou vyhlášeni 4. listopadu 2026.

Jak přesně Volba zaměstnanců funguje, kolik recenzí firma potřebuje a co se do hodnocení počítá, najdete v článku Volba zaměstnanců 2026: Které firmy lidé hodnotí nejlépe?

Když AI pomáhá a zároveň komplikuje práci náborářů

AI nábor zrychlila a její využívání v HR dál roste.

V Česku zatím nemáme přesná data o tom, kolik firem používá umělou inteligenci přímo k automatickému předvýběru kandidátů.

Jenže ve chvíli, kdy AI začínají ve velkém používat také kandidáti, přichází další otázka: dokáže automatická preselekce stále spolehlivě poznat, kdo se na pozici skutečně hodí?

👉 Průzkum Ipsos pro Moore Czech Republic mezi 525 českými firmami ale ukázal, že z podniků využívajících AI ji do personalistiky zatím nasadilo 11 %. Potenciál pro další rozšíření je tedy značný.

👉 Globální náborová společnost Robert Half letos upozornil, že 65 % hiring manažerů v USA a 64 % v Kanadě uvádí, že AI generovaná či upravená CV komplikují nábor a ztěžují ověřování skutečných schopností kandidátů.

Končí tedy doba AI preselekce kandidátů?

AI dokáže během chvíle projít desítky či stovky životopisů, hledat klíčová slova a vytřídit kandidáty podle předem nastavených kritérií.

Jenže stejnou technologii dnes používají i uchazeči. S pomocí AI mohou během několika minut upravit CV přesně podle konkrétní nabídky, lépe formulovat zkušenosti nebo do životopisu přirozeně zapracovat výrazy, které automatické systémy hledají.

Tím se ale hranice mezi dobře připraveným životopisem a skutečně vhodným kandidátem začíná rozostřovat.

👉 Pokud AI optimalizuje CV a jiná AI ho následně vyhodnocuje, může být stále těžší poznat, kdo má za dobře napsaným profilem také odpovídající zkušenosti.

To je další důvod, proč nespoléhat jen na to, jak dobře je životopis napsaný.

Dobré CV dnes může být otázkou několika minut a několika promptů. O to větší cenu mají konkrétní otázky, praktické ověření zkušeností a schopnost rozlišit mezi člověkem, který umí svou práci dobře popsat, a člověkem, který ji opravdu dělal.

V praxi tak nemusí AI preselekce úplně končit, ale mění se její role.

Může pomoci s prvním tříděním reakcí, jenže samotné rozhodnutí stále více potřebuje lidské ověření.

Znovu tak roste význam klasické preselekce: krátkého telefonátu, konkrétních doplňujících otázek a ověření toho, co kandidát skutečně umí.

Co si z toho odnést do praxe

Srpnová nezaměstnanost sama o sobě neříká, jestli bude nábor jednodušší.

O výsledku často rozhodne mnohem víc: kde hledáte, jak máte nastavené požadavky, co všechno kandidát pochopí z inzerátu, jestli nabízíte konkurenceschopnou mzdu a jak pracujete s firemním profilem.

Pokud tedy některé role stojí déle, než byste chtěli, nezačínejte rovnou otázkou, proč se hlásí „špatní“ lidé.

Začněte tím:
 

• jestli je nabídka dost konkrétní
• jestli dává smysl v daném regionu
• jestli není zbytečně uzavřená juniorům
• a jestli kandidát vidí i to, co o vás zjistí mimo samotný inzerát – tedy v referencích, třeba právě na JenFirmy.cz
   

Právě tam dnes často začíná lepší nábor.