Pre-employment screening: Co byste měli vědět jako uchazeč o práci

Představte si, že se ucházíte o vysněnou pracovní pozici. Pečlivě jste připravili životopis, motivační dopis a těšíte se na pohovor. Přitom si však možná neuvědomujete, že náboráři mohou sledovat nejen to, co o sobě řeknete přímo, ale i to, co o vás odhalí internet. Pre-employment screening, tedy prověřování uchazečů před nástupem do zaměstnání, je dnes běžnou praxí, a digitální stopa hraje stále významnější roli. Jak to ovlivňuje vás jako uchazeče?

Screening není jen o základním ověření pracovních zkušeností nebo vzdělání. Zaměstnavatelé se mohou zaměřit na několik oblastí, včetně referencí z předchozích zaměstnání, kriminální a úvěrové historie nebo kvalifikací, které uvádíte ve svém životopisu.

Novinkou posledních let je ale zájem o prověřování kandidátů v online prostoru. Sociální sítě, profesní platformy nebo diskuzní fóra – to vše tvoří tzv. digitální stopu. „Informace, které zde zanecháte, mohou zaměstnavatelům nabídnout vhled nejen do vašich profesních zkušeností, ale i do vaší osobnosti, hodnot a přístupu k životu,” vysvětluje Anna Kevorkyan, CEO pracovního portálu JenPráce.cz. Profesní sítě, jako je LinkedIn, zaměstnavatelům často slouží k ověření údajů v životopise, zatímco osobní sítě, jako Instagram či Facebook, mohou odhalit více o vašich zájmech nebo sociálních interakcích.

Pozor na to, co sdílíte

Zaměstnavatelé si na sociálních sítích všímají nejen vašich pracovních úspěchů, ale také varovných signálů. Nevhodné komentáře, agresivní chování nebo veřejně sdílené informace, které by mohly poškodit vaši profesní reputaci, mohou mít při náboru negativní dopad. I nevinný příspěvek sdílený „jen pro zábavu“ může být vnímán jako odraz vašeho charakteru.

Proto je důležité přemýšlet o tom, jaké informace o sobě zveřejňujete a zda odpovídají obrazu, který chcete jako uchazeč o práci prezentovat. Může být užitečné pravidelně kontrolovat své profily na sociálních sítích a odstranit obsah, který by mohl být považován za nevhodný.

Rizika prověřování na sociálních sítích

Ačkoli se pre-employment screening může zdát jako férový způsob, jak vybrat nejlepšího kandidáta, má i své stinné stránky. „Nutno podotknout, že vaše příspěvky, reakce a další aktivita na sociálních sítích bývá někdy zavádějící – většina lidí zde prezentuje jen idealizovanou verzi svého života. To může vést ke zkresleným závěrům o tom, jaký jste člověk nebo zaměstnanec,” upozorňuje Anna Kevorkyan.

Dalším rizikem je narušení soukromí. Přestože zaměstnavatelé obvykle sledují pouze veřejně dostupné informace, uchazeči mohou vnímat takové jednání jako invazi do svého osobního prostoru. Někteří dokonce kvůli pracovním příležitostem cíleně svůj obsah cenzurují, což je kritiky vnímáno jako novodobé omezení svobody slova. Zákon nicméně zaměstnavatelům zakazuje zohledňovat při výběru citlivé údaje, jako je věk, pohlaví nebo náboženské vyznání, které by mohly být odhaleny právě skrze sociální sítě.

Jak se na pre-employment screening připravit?

1. Proveďte audit své online přítomnosti: Zkontrolujte, co je o vás na internetu dohledatelné, a odstraňte případný nevhodný obsah.
2. Nastavte si soukromí na sociálních sítích: Pokud nechcete, aby vaše osobní příspěvky viděli potenciální zaměstnavatelé, využijte nastavení soukromí na platformách, které používáte.
3. Prezentujte se profesionálně: Profesní sítě, jako je LinkedIn, udržujte aktuální a přehledné. Soustřeďte se na to, aby vaše profesní profily odpovídaly informacím ve vašem životopise.

Na co mají zaměstnavatelé právo

Pre-employment screening podléhá přísným pravidlům, včetně nařízení GDPR a dalších právních předpisů. Zaměstnavatelé mají povinnost chránit vaše osobní údaje a prověřovat vás pouze v mezích zákona. Pokud je při screeningu nutné zpracovávat citlivé informace, musí od vás nejprve získat informovaný souhlas. 

Zaměstnavatelé mohou prověřovat veřejně dostupné informace, jako jsou profesní profily na sociálních sítích. Nemají však právo požadovat přístup k vašim soukromým profilům nebo neveřejným údajům, ani zohledňovat informace, které nejsou relevantní pro danou pozici. Stejně tak legislativa upravuje možnost  referencí od bývalých zaměstnavatelů. 

V České republice platí, že zaměstnavatel nemůže poskytovat reference o zaměstnanci třetí straně bez jeho souhlasu. Podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce je zaměstnavatel povinen chránit soukromí a osobní údaje zaměstnance. To znamená, že pokud by chtěl předchozí zaměstnavatel sdělit reference novému potenciálnímu zaměstnavateli, potřebuje k tomu výslovný souhlas zaměstnance.

Tento požadavek na souhlas vyplývá rovněž z obecného nařízení o ochraně osobních údajů (GDPR), které klade důraz na ochranu osobních údajů a na to, že údaje mohou být sdíleny pouze s výslovným souhlasem subjektu údajů (zaměstnance). Reference, které obsahují informace o výkonu práce, osobních kvalitách a dalších charakteristikách, spadají do kategorie osobních údajů, a proto zaměstnavatel nemůže tyto údaje sdílet bez souhlasu zaměstnance.

“Souhlas zaměstnance je tak klíčovým prvkem, pokud se jedná o předávání referencí novému zaměstnavateli. Tento souhlas může být poskytnut písemně nebo ústně, ale v praxi se doporučuje písemná forma pro doložení v případě sporu,”  doplňuje Anna Kevorkyan, CEO pracovního portálu JenPráce.cz. 

O portálu JenPráce.cz

Pracovní portál JenPráce.cz patří mezi největší pracovní portály v České republice a funguje od roku 2013. Stojí za ním společnost Coweo Technologies a investiční skupina Pale Fire Capital. Jeho cílem je pomáhat lidem najít lepší práci a firmám poskytovat výhodné a kvalitní služby, které jim ulehčí proces obsazování pracovních pozic a zároveň jim pomohou se rozrůstat.

JenPráce.cz má k dispozici širokou škálu statistik, počínaje rozvrstvením nabídek v jednotlivých krajích, přes četnost nabízených benefitů až například po požadované vzdělání.  
 

Kontakt pro média

Tomáš Skolek

e-mail: media@coweo.cz

tel.: +420 776 056 711