Jak správně nastavit sebehodnocení zaměstnance

Pracovní sebehodnocení zaměstnance

Prvním krokem je mít pro každého zaměstnance nastavené cíle, individuální cíle. V článku Řízení výkonnosti firmy a hodnocení zaměstnanců jsme se věnovali hodnocení zaměstnanců, nastavení jejich cílů tak, aby byly měřitelné, konkrétní, motivační, dosažitelné, časově omezené a rozvojové pro daného zaměstnance. 

Nastavené cíle musí být pravidelně vyhodnocovány tak, aby zaměstnanec věděl, jak si v jejich plnění vede, zda má pokračovat v odváděné práci nebo případně měl čas na nápravu. Je nedostačující, když správně nastavené cíle vyhodnotíte jen jednou za rok, či jednou za půl roku. K vyhodnocování by mělo docházet minimálně na měsíční bázi, případně častěji, pokud to zaměstnanci pomůže k jejich dosažení. 

Stejně jako vedoucí pracovník pravidelně vyhodnocuje pokrok v nastavených cílech, dochází i k sebehodnocení ze strany zaměstnance. Pravidelnou zpětnou vazbou se zaměstnanec posouvá nejen v plnění cílů, ale zdokonaluje se i při svém sebehodnocení. 

Vysvětlete zaměstnanci, proč po něm sebehodnocení chcete, co je cílem. Sebereflexe na odvedenou práci zaměstnanci pomůže v dalším rozvoji, přiměje ho zastavit se, zamyslet se nad zadáním a průběžným či dodaným výsledkem, zvýší pracovní motivaci a současně jeho vstupy podpoří objektivitu celkového hodnocení. Není cílem, aby zaměstnanec hledal jen chyby, to vůbec! Zaměstnanci by se měli naučit se pochválit za dobře odvedenou práci. Fiktivní ukázka sebehodnocení zaměstnance, jak správného, tak takového, které by šlo vylepšit, pomůže zaměstnanci s formulací svého sebehodnocení. 

Sebehodnocení zaměstnance vzor

Sebehodnocení zaměstnance, respektive celé hodnocení, i od nadřízeného, případně dalších spolupracovníků, by mělo být: 

• Zaměstnanci známé před zahájením sledovaného období a zaměstnanec by s nastavenými cíly měl souhlasit; 
• Cíle nemusí být jen “tvrdé” (prodat výrobky XY v hodnotě XY Kč do 1.8. letošního roku), ale mohou být i “měkké” (proaktivně se prosazovat na týmových poradách a přicházet s novými nápady, jak zlepšit XY); 
• Jak cíle nastavit, jsme si popsali výše;
• Zaměstnanec typicky navrhuje směry svého dalšího osobního rozvoje i své osobní cíle pro nadcházející období. 

Pracovní sebehodnocení vzorové je součástí celkového hodnocení, můžete tedy využít formulář ve výše uvedeném článku.

Pojďme si ukázat sebehodnocení vzorové na některých příkladech. 

Cíl: Do konce března letošního roku zaměstnanec vybere, osloví nového zákazníka, kterému připraví nabídku na míru, připraví veškerou smluvní dokumentaci a uzavře se zákazníkem smlouvu. Zákazník odebere zboží v minimální hodnotě 100 000 Kč do května letošního roku. 

Sebehodnocení zaměstnance příklady: 

Udělal/a jsem vše, co po mě manažer chtěl, ale zákazník ABC koupil jen za 50 000 Kč a nešlo s tím nic dělat. Chtěl/a jsem pomoc od marketingového oddělení, ale neměli čas. 

Vytvořil/a jsem si seznam společností, se kterými ještě nespolupracujeme, a ty jsem začal/a postupně oslovovat, sjednávat si osobní setkání, kde jsem představil/a naši společnost, výhody našich výrobků a cíle naší spolupráce. Ve spolupráci s marketingovým oddělením jsme připravili individuální nabídky pro čtyři společnosti. Se třemi jsme uzavřeli smlouvu o spolupráci. Do 15.5. si mnou oslovení zákazníci v souhrnu zakoupili zboží v hodnotě 198 500 Kč. O další spolupráci i nadále jednáme. 

Jak probíhá sebehodnocení

Zaměstnanec si před koncem stanoveného období připraví své sebehodnocení, které na naplánované schůzce přednese svému nadřízenému pracovníkovi. Nadřízený zaměstnanci sdělí své hodnocení jeho výkonu. 

V některých společnostech zaměstnanci v závěru hodnocení uplynulého období dostanou návrh cílů na období další. Zaměstnanec dostane čas, aby si navržené cíle prošel, zhodnotil a na následující schůzce si je s nadřízeným potvrdí, případně upraví.

Časté chyby v sebehodnocení

Zaměstnanci, kteří nemají moc zkušeností se sebehodnocením nebo k němu nejsou vedoucím pracovníkem vedeni, se mohou dopouštět nepřesností ve svém sebehodnocení v zaměstnání. 

K nejčastějším chybám patří: 

• Přeceňování, nedoceňování svého přínosu na plnění cílů - zaměstnanec pravděpodobně nedostával průběžnou zpětnou vazbu, neví, jak si stojí v očích jeho nadřízeného, proto svůj výkon neohodnotí správně. 
• Haló efekt - zaměstnanec na základě prvního úspěchu vyhodnotil cíl jako splněný. 
• Nekonkrétní - vágní odstavce o tom, jak zaměstnanec na projektu pracoval, s jakými se potýkal problémy; místo popisu konkrétních výsledků; s tímto souvisí i délka sebehodnocení - příliš dlouhá vyprávění jsou skoupá na konkrétní výsledky, data; 
• Výmluvy - ať již na zdraví, nedostatek času, nízkou podporu ze strany kolegů a další; to do sebehodnocení nepatří, zaměstnanec měl mít prostor diskutovat problémy při plnění v průběhu, nikoliv až při vyhodnocení. 

Stejně jako v dalších oblastech, i v oblasti sebehodnocení se zaměstnanci musí vzdělávat. Je důležité jim vysvětlit důležitost jejich sebehodnocení, pochválit za sebehodnocení, které je přínosné a konkrétní, poukázat na oblasti, kde by sebehodnocení mohlo být upraveno.

Publikováno 13. března 2023